Doanh nghiệp khởi kiện yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại

Pháp luật về lao động hiện nay đang có xu hướng bảo vệ quyền lợi người lao động, là bên yếu thế trong mối quan hệ lao động với doanh nghiệp. Chính vì thế, trong các tranh chấp lao động, doanh nghiệp (người sử dụng lao động) thường là bên phải chứng minh rất nhiều yếu tố để bảo vệ cho các yêu cầu/ý kiến của mình. Tuy vậy, khả năng doanh nghiệp là bên nhận kết quả bất lợi trong các tranh chấp là khá cao, bởi các quy định nghiêm ngặt mà pháp luật lao động đặt ra và yêu cầu doanh nghiệp phải tuân thủ. Nhiều trường hợp người lao động vi phạm các nghĩa vụ của mình theo hợp đồng lao động và doanh nghiệp có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại, tuy nhiên, vì không xử lý khéo léo và đúng quy định, doanh nghiệp lại tự đẩy mình vào vị trí của bên vi phạm. Vậy nếu rơi vào những tình huống này, doanh nghiệp nên xử lý như thế nào để bảo đảm yêu cầu bồi thường thiệt hại của mình là đúng luật?

1. Khi nào doanh nghiệp được yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại?

Điều quan trọng đầu tiên mà doanh nghiệp cần quan tâm là căn cứ để doanh nghiệp có thể yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại. Theo quy định của BLLĐ năm 2019, trong các trường hợp sau, doanh nghiệp có quyền yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại:

Thứ nhất, khi các bên trong quan hệ lao động đã có thỏa thuận bằng văn bản về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm, mà người lao động có hành vi vi phạm các quy định này thì có trách nhiệm bồi thường cho doanh nghiệp. Đây là trường hợp được quy định tại khoản 2 Điều 21 BLLĐ năm 2019. Theo đó, để có thể yêu cầu người lao động bồi thường trong trường hợp này, giữa doanh nghiệp và người lao động, những người làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật phải tồn tại một thỏa thuận nằm trong hoặc ngoài hợp đồng lao động về việc bảo mật thông tin như trên, đồng thời, người lao động có hành vi vi phạm nội dung đã thỏa thuận.

Thứ hai, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người lao động có trách nhiệm bồi thường cho doanh nghiệp nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. Đây là trường hợp được quy định tại khoản 2 Điều 40 BLLĐ năm 2019. Theo đó, BLLĐ năm 2019 đã quy định (i) các trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trước cho doanh nghiệp và (ii) nghĩa vụ báo trước của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp khác. Người lao động nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không tuân thủ các quy định này sẽ bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Khi đó, doanh nghiệp sẽ có quyền yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại theo như quy định trên.

Thứ ba, khi người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của doanh nghiệp. Trường hợp này được quy định tại khoản 1 Điều 129 BLLĐ năm 2019 và được xem là một trong hai trường hợp người lao động phải chịu trách nhiệm vật chất đối với doanh nghiệp.

Thứ tư, khi người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp hoặc tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động. Đây là trường hợp còn lại mà người lao động phải chịu trách nhiệm vật chất đối với doanh nghiệp, được quy định tại khoản 2 Điều 129 BLLĐ năm 2019.

2. Không phải yêu cầu bồi thường thiệt hại nào của doanh nghiệp cũng được tòa chấp thuận

Mặc dù đã có cơ sở pháp lý về những trường hợp được yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại, việc áp dụng trên thực tế đối với những trường hợp này thật sự không đơn giản, đòi hỏi tính tuân thủ cao từ doanh nghiệp.

Cụ thể, đối với trường hợp thứ nhất, BLLĐ năm 2019 cho phép doanh nghiệp thỏa thuận với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Tuy nhiên, đến nay, những thỏa thuận giữa doanh nghiệp và người lao động trong trường hợp này vẫn thường xuyên phát sinh tranh chấp và hiệu lực của thỏa thuận này vẫn là vấn đề chưa thực sự rõ ràng. Điều này khiến doanh nghiệp thiếu đi cơ sở vững chắc để đòi bồi thường thiệt hại. Đơn cử như Bản án số 03/2023/LĐ-PT được TAND tỉnh T ban hành ngày 10/01/2023 về việc yêu cầu bồi thường do vi phạm hợp đồng lao động[1]. Bản án này liên quan đến vụ tranh chấp phát sinh giữa Công ty Cổ phần Công nghệ TT (“Công ty TT”) và ông Nguyễn Đình D. Theo đó, ông D có ký kết hợp đồng lao động và thỏa thuận cam kết bảo mật thông tin và không cạnh tranh (“thỏa thuận bảo mật”) với Công ty TT, nội dung thỏa thuận bảo mật thể hiện ông D không được quyền làm việc cho Công ty TNHH Lọc hóa dầu NS (“Công ty NS”) trong thời hạn 12 tháng kể từ khi chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty TT. Tuy nhiên, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty TT, ông D đã vào làm việc tại Công ty NS. Biết được điều này, Công ty TT đã khởi kiện ông D để yêu cầu ông D bồi thường thiệt hại theo các quy định của thỏa thuận bảo mật. Tòa án cấp sơ thẩm đã chấp nhận yêu cầu khởi kiện của Công ty TT, tuy nhiên, Tòa án cấp phúc thẩm đã có quyết định theo hướng ngược lại. Theo bản án được tuyên, Tòa án cấp phúc thẩm cho rằng thỏa thuận bảo mật giữa Công ty TT và ông D trái với quy định của Hiến pháp và Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Việc làm năm 2013 về quyền của người lao động trong việc lựa chọn nơi làm việc.

Trên thực tế, điều khoản mà Công ty TT và ông D đã thỏa thuận trong thỏa thuận bảo mật không phải là điều hiếm gặp. Tuy vậy, với những quan điểm trái chiều, thậm chí đến từ cơ quan xét xử ở các cấp khác nhau như trong vụ án trên, việc doanh nghiệp sử dụng thỏa thuận này như một căn cứ để yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại vẫn còn khá mơ hồ. Vậy nên, nếu muốn bảo đảm cơ sở vững chắc để đòi bồi thường thiệt hại trong trường hợp này, doanh nghiệp cần phải làm gì?

Theo quan điểm của chúng tôi, để có thể tạo nên một thỏa thuận bảo đảm về tính pháp lý, có thể được sử dụng khi phát sinh tranh chấp, doanh nghiệp cần xác định cụ thể đối tượng (người lao động) cần giao kết thỏa thuận này, bảo đảm những người lao động giao kết thỏa thuận đều là những người đảm nhận các vị trí liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp. Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần xác định rõ đâu là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của mình để có thể ràng buộc người lao động trong nghĩa vụ bảo mật đối với các thông tin này. Doanh nghiệp có thể thực hiện điều này thông qua việc liệt kê trong nội quy lao động những thông tin được xem là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của mình, các vị trí người lao động tiếp xúc trực tiếp với các thông tin này. Ngoài ra, việc giới hạn đối với người lao động cũng cần được đặt trong phạm vi thời gian và không gian hợp lý. Doanh nghiệp khó có thể buộc người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong một khoảng thời gian quá dài hoặc buộc người lao động không được làm việc cho những doanh nghiệp không phải là đối thủ cạnh tranh, không cùng thị trường,… như trong vụ tranh chấp nêu trên.

Đối với trường hợp thứ hai, cơ sở để doanh nghiệp có thể đòi bồi thường thiệt hại đối với người lao động có vẻ rõ ràng hơn. Cụ thể, khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động mà không báo trước và không thuộc các trường hợp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước, doanh nghiệp có thể ghi nhận lại hành vi vi phạm của người lao động, từ đó, làm cơ sở để yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại. Đồng thời có thể sử dụng các biên bản ghi nhận vi phạm của người lao động để làm chứng cứ giao nộp cho Tòa án khi doanh nghiệp đòi bồi thường thiệt hại thông qua thủ tục tố tụng tại Tòa án.

3. Yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại vật chất, không đơn giản

Đối với trường hợp thứ ba và thứ tư, vì đây là các trường hợp mà người lao động phải chịu trách nhiệm vật chất đối với doanh nghiệp, do đó, điều kiện, trình tự, thủ tục để doanh nghiệp yêu cầu bồi thường thiệt hại sẽ phức tạp hơn.

Trước tiên, cần xem xét các quy định về điều kiện yêu cầu bồi thường thiệt hại trong các trường hợp này. Khi người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu thiệt hại này không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương[2]. Đồng thời, khi khấu trừ vào lương của người lao động, mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân[3]. Như vậy, nếu rơi vào trường hợp này, doanh nghiệp cũng cần phải lưu ý đến các quy định nêu trên.

Trong khi đó, nếu người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp hoặc tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động. Tuy nhiên, trường hợp hành vi của người lao động phát sinh do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường[4].

Đồng thời, khi xem xét quyết định mức bồi thường thiệt hại trong cả hai trường hợp trên, doanh nghiệp còn phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động[5]. Có thể thấy, có rất nhiều điều kiện, yêu cầu mà pháp luật đặt ra đối với doanh nghiệp khi yêu cầu người lao động chịu trách nhiệm vật chất.

Tiếp đến, liên quan đến trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại, doanh nghiệp cũng cần tuân thủ chặt chẽ các quy định tại Điều 71 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động. Theo đó, Nghị định này đặt ra các quy định về việc tổ chức cuộc họp xử lý bồi thường, thành phần tham gia họp và các nội dung cần có của Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại. Nếu không tuân thủ một trong các quy định này, doanh nghiệp rất có thể sẽ rơi vào trường hợp xử lý bồi thường thiệt hại sai quy định, dẫn đến những tình huống bất lợi cho doanh nghiệp.

Ngoài ra, một lưu ý không kém phần quan trọng dành cho các doanh nghiệp, đó là thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại đối với người lao động khi rơi vào các trường hợp trên. Cụ thể, thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại là 06 tháng kể từ ngày người lao động có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản của doanh nghiệp hoặc tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của doanh nghiệp hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép. Doanh nghiệp cần lưu ý rằng, việc xử lý bồi thường thiệt hại sẽ không được thực hiện trong các khoảng thời gian mà người lao động (i) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của doanh nghiệp, (ii) Đang bị tạm giữ, tạm giam, (iii) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019 và (iv) mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Khi hết khoảng thời gian trên, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì doanh nghiệp được kéo dài thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên[6]. Như vậy, có thể thấy, việc yêu cầu bồi thường thiệt hại của doanh nghiệp vẫn có thể không thực hiện được nếu hết thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại như đã nêu.

Tóm lại, đối với mỗi trường hợp yêu cầu bồi thường thiệt hại, doanh nghiệp cần phải lưu ý để tuân thủ những quy định về điều kiện, trình tự, thủ tục khác nhau nhằm bảo đảm các căn cứ cho yêu cầu của mình. Với tính chất bảo vệ người lao động như đã nêu, nếu doanh nghiệp không tuân thủ chặt chẽ quy định pháp luật, ngoài việc yêu cầu bồi thường thiệt hại không được chấp nhận, doanh nghiệp có thể sẽ tự đưa mình vào các tình thế bất lợi trong vụ tranh chấp với người lao động.

LS. NGUYỄN NHẬT DƯƠNG - CAO NGUYỄN BẢO LIÊN (Công ty Luật TNHH HM&P)

TAND TX. Phú Mỹ, BRVT  xét xử vụ tranh chấp lao động - Ảnh: Trúc Giang