Nhầm lẫn một số quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Tác giả Lý Vương Khanh có sự nhầm lẫn một số quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019 và cũng như một số quan điểm tác giả đưa ra chưa phù hợp.

1. Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ theo quy định tại Điều 42, Điều 43 BLLĐ 2019.

1.1. Về căn cứ chấm dứt HĐLĐ

Trong bài viết của Tác giả Lý Vương Khanh đã trình bày về trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ là “thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn, thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn” . Như vậy, trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động thì có được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ? Hay chỉ những vấn đề tác giả liệt kê trên thì mới được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ.

Theo quy định tại Điều 42 BLLĐ 2019 đã nêu rất cụ thể về những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ: (i) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; (ii) Thay đổi quy trình, công trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; (iii) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm. Như vậy, bài viết tác giả đưa ra một số vấn đề chưa cụ thể với BLLĐ 2019, Ví dụ như tác giả đưa ra: “thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn”. Việc đưa ra quan điểm này là chưa phù hợp với cơ sở mà BLLĐ 2019 quy định, bởi vì phải “gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động”. Nếu trường hợp thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh không gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động thì như thế nào? Do đó, tác giả cần phải trình bày chính xác thuật ngữ pháp lý để tránh cách hiểu khác nhau.

1.2. Về thủ tục chấm dứt HĐLĐ

Tại mục thủ tục chấm dứt HĐLĐ tác giả đã trình bày: “Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động và trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí được với nhau hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Ngoài thủ tục trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở, NSDLĐ còn phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp, thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình, và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc.”

Tại phần thủ tục này, tác giả Lý Vương Khanh đã có sự nhầm lẫn và đưa ra cơ sở về thủ tục chấm dứt hợp đồng tại Điều 42 và Điều 43 BLLĐ 2019 là không chính xác với quy định BLLĐ 2019. Bởi vì, tùy mỗi quy định cụ thể thì thủ tục sẽ khác nhau, ở đây tác giả bài viết đã gọp cả 02 quy định tại Điều 42 và Điều 43 lại là chung thủ tục. Mặc khác, tác giả bài viết cho rằng: “Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động và trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở”. Quan điểm tác giả đưa ra là không phù hợp, bởi vì:

Thứ nhất, việc xây dựng phương án lao động chỉ áp dụng đối với trường hợp nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm hoặc ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì lúc này người sử dụng lao động mới bắt buộc xây dựng phương án sử dụng lao động, còn quan điểm của tác giả bài viết lại cho rằng “phải xây dựng phương án sử dụng lao động” tức có nghĩa là một người lao động vẫn xây dựng phương án sử dụng lao động?

Thứ hai, về thủ tục thông báo, thì tác giả bài viết cho rằng: “Trong trường hợp không nhất trí được với nhau hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.” Quan điểm này của tác giả không phù hợp với khoản 6 Điều 42 BLLĐ 2019, như vậy với quan điểm trên của tác giả bài viết, chúng ta có thể hiểu rằng: Nếu trường hợp nhất trí được với nhau thì không cần phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, chỉ báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền khi các bên không nhất trí? Mặt khác, tác giả bài viết đã có nhầm lẫn cơ bản về cơ quan, tổ chức thông báo. Theo quy định tại khoản 6 Điều 42 BLLĐ 2019 quy định rất cụ thể: “Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.”. Như vậy, với quy định trên chúng ta có thể thấy có 02 điều kiện cơ bản: (i) sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên; (ii) thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động. Do đó, thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và cho người lao động chứ không phải là thông báo cho cơ quản lý lao động tại địa phương.

Tác giả bài viết đã nhầm lẫn về cơ quan thông báo về liên quan đến chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 42 BLLĐ 2019, mặc khác tác giả bài viết chỉ đề cập thông báo đến cơ quan có thẩm quyền, còn người lao động theo quy định vẫn được thông báo nhưng tác giả bài viết lại không đề cập. Ngoài ra, đối với trường hợp tại Điều 43 BLLĐ 2019 tác giả bài viết đã gộp chung lại thủ tục là không đúng với quy định của BLLĐ 2019, bởi vì theo quy định tại Điều 43 BLLĐ 2019 thì không đề cập liên quan đến quy định thông báo hay trao đổi ý kiến với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Như vậy, từ những vấn đề mà tác giả đã phân tích chỉ ra phía trên, tác giả xin bổ sung và đưa ra thủ tục chấm dứt HĐLĐ mà trước đó tác giả Lý Vương Khanh đã trình bày. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, đối với thủ tục chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 42 BLLĐ 2019 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Một là, xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 BLLĐ 2019, việc xây dựng phương án lao động chỉ áp dụng trong trường hợp nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm hoặc ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động.

Hai là, trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên.

Ba là, thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Thứ hai, đối với thủ tục chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 43 BLLĐ 2019 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã thì “chỉ áp dụng thủ tục duy nhất là xây dựng phương án lao động.”

2. Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 36 BLLĐ năm 2019

Tại bài viết của tác giả Lý Vương Khanh, tác giả đã nêu các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 36 BLLĐ năm 2019, cụ thể tác giả bài viết chỉ ra 02 điều kiện: Thứ nhất, về căn cứ chấm dứt HĐLĐ; Thứ hai, về thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Tại phần trình bày về thủ tục chấm dứt HĐLĐ của tác giả Lý Vương Khanh quan điểm của tôi không đồng tình bởi một số lý do sau:

Thứ nhất, trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí được với nhau hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Quan điểm này của tác giả Lý Vương Khanh là không có cơ sở, bởi vì quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019 không áp dụng phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở và cũng không có quy định sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Như vậy, tác giả đã có một số nhầm lẫn giữa Điều 42 với Điều 36 BLLĐ 2019 mà tại bài viết này tác giả đã nêu và phân tích tại mục 1 trong bài viết này.

Thứ hai, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ (trừ trường hợp NLĐ bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ vi phạm kỷ luật lao động ở mức kỷ luật sa thải), NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ 1 thời gian nhất định tùy loại HĐLĐ, cụ thể là: ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và 3 ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Tại phần trình bày này của tác giả Lý Vương Khanh có một số điểm chưa phù hợp với quy định của BLLĐ 2019. Cụ thể theo quy định tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 trường hợp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau: (i) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; (ii)  Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;(iii) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này; (iv) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Tuy nhiên trong bài viết tác giả Lý Vương Khanh có đề cập không chính xác một số thuật ngữ, cụ thể:

Một là, “30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”, theo quy định của BLLĐ 2019 phải là “ít nhất 30” ngày chứ không phải là “30 ngày”, như vậy nếu sử dụng thuật ngữ là “30 ngày” như tác giả trong bài viết là hoàn toàn không đúng theo quy định của BLLĐ 2019, vì “30 ngày” có thể hiểu là thời gian tối thiểu và cũng là tối đa, nếu trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt với thời hạn báo trước là 32 ngày thì trường hợp này hiểu theo bản chất là không phù hợp nữa mà phải là 30 ngày, ngoài ra theo quy định BLLĐ 2019 là “từ 12 tháng đến 36 tháng” chứ không phải là từ “đủ 12 tháng đến 36 tháng” mà tác giả Lý Vương Khanh đã trình bày. Do vậy, phía tác giả đã có sự nhầm lẫn cơ bản trong việc xác định một số thuật ngữ không đúng với BLLĐ 2019.

Hai là, 3 ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Quan điểm trình bày của tác giả Lý Vương Khanh là không phù hợp với bản chất quy định của BLLĐ 2019. Bởi vì, BLLĐ 2019 không còn quy định về hợp đồng mùa vụ hoặc theo công việc nhất định, mà đã chuyển hóa loại hợp đồng này thành loại hợp đồng lao động xác định thời hạn. Tuy nhiên, tác giả Lý Vương Khanh đã trình bày “3 ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng” là không phù hợp với quy định tại điểm c khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019, mặc khác tác giả cũng nhầm lẫn trong việc xác định “3 ngày” nhưng luật quy định là “ít nhất 3 ngày” như vậy giữa hai cách là hoàn toàn khác nhau, từ đó có thể thấy rằng tác giả Lý Vương Khanh đã có một số nhầm lẫn nghiêm trọng về thuật ngữ pháp lý mà BLLĐ 2019 quy định

Ngoài các vấn đề nêu trên, tác giả nhận thấy rằng tác giả Lý Vương Khanh chưa đề cập đến thủ tục chấm dứt HĐLĐ đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù theo quy định tại điểm d khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 là một trong những sai xót lớn trong việc xác đinh thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Mặc khác, riêng trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì người sử dụng lao động phải thực hiện thêm thủ tục quy định tại khoản 3 Điều 177 BLLĐ 2019: “Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định.”. Tuy nhiên, trong bài phân tích của tác giả Lý Vương Khanh không đề cập đến các quy định này, điều đó đã bỏ xót một số quy định liên quan về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bên cạnh tại Điều 36 BLLĐ 2019 đã quy định.

Bên cạnh đó, tại phần ví dụ minh họa về trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ theo quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019 mà tác giả Lý Vương Khanh đã đề cập trong bài viết, cụ thể như sau:

Anh Trương Nguyên T làm việc tại Công ty A theo HĐLĐ xác định thời hạn, với công việc là nhân viên tiếp thị bán hàng. Trước đây, Công ty A có Nội quy lao động và Quy chế nhưng không có quy định về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ và kể từ sau khi BLLĐ 2019 có hiệu lực pháp luật Công ty A vẫn chưa sửa đổi, bổ sung Nội quy lao động và Quy chế này. Ngày 05/02/2021, Công ty A đã có văn bản nhắc nhở anh T vì không hoàn thành công việc được giao, tiếp đó ngày 07/3/2021 Công ty A lại có văn bản nhắc nhở anh T cũng vì lý do không hoàn thành công việc được giao. Tại bản kiểm điểm ngày 30/3/2021, anh T thừa nhận những khuyết điểm của anh trong thời gian liên tục từ ngày 05/02/2021 đến ngày 30/3/2021. Ngày 30/3/2021, Công ty A thông báo sẽ chấm dứt HĐLĐ đối với anh T. Ngày 01/5/2021, Công ty A ra Quyết định số 11/QĐ chấm dứt HĐLĐ đối với anh T, với lý do: anh T thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Anh T khởi kiện yêu cầu hủy quyết định 11/QĐ và buộc Công ty A phải bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Có hai quan điểm giải quyết:

Quan điểm thứ nhất: Do Công ty A chưa có Quy chế quy định như thế nào là hoàn thành công việc theo HĐLĐ theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 nên không có tiêu chí để đánh giá, xác định anh T thường xuyên không hoàn thành công việc. Vì vậy, Công ty A đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với anh T là trái pháp luật. Do đó, chấp nhận yêu cầu khởi kiện của anh T.

Quan điểm thứ hai: Trường hợp của anh T được coi là không hoàn thành công việc nên Công ty A đơn phương chấm dứt đối với anh T là đúng pháp luật. Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của anh T.

Trong tình huống này, thì tác giả Lý Vương Khanh đã đồng ý với quan điểm quan điểm thứ hai. Tuy nhiên, theo quan điểm của tác giả dưới góc nhìn tại điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 thì cách hiểu trên của tác giả Lý Vương Khanh là không phù hợp với cơ sở mà BLLĐ 2019 quy định. Cụ thể, theo quy định điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 có ghi nhận cụ thể sau: “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở”. Như vậy, cơ sở để xác định tính hợp pháp về căn cứ người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc là: (i) Phải được quy định trong quy chế nội bộ của người sử dụng lao động; (ii) phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Do đó, trong trường hợp trên, Công ty A ra Quyết định số 11/QĐ chấm dứt HĐLĐ đối với anh T, với lý do anh T thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng là không có cơ sở, bởi vì phía người sử dụng lao động cần phải căn cứ vào quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công ty, và quy chế này cần phải có sự tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì mới được coi là hợp pháp. Vì thế, không thể căn cứ tại bản kiểm điểm ngày 30/3/2021 mà anh T đã  thừa nhận những khuyết điểm của anh trong thời gian liên tục từ ngày 05/02/2021 đến ngày 30/3/2021 để công ty làm cơ sở đánh giá mức độ không hoàn thành công việc, chính căn cứ này đã vi phạm nghiêm trọng tại điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 quy định, mặc khác quyền lợi phía người lao động đã bị xâm phạm và không được bảo vệ. Dù bất kỳ lý do gì, theo quan điểm của tác giả phải áp dụng và tuân theo quy định mà BLLĐ 2019 quy định.

Vì thế, tác giả không đồng tình quan điểm với tác giả Lý Vương Khanh về cách hiểu và vận dụng quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019.

3. Một số vấn đề thực tiễn

Tại mục 4 về một số vấn đề thực tiễn tác giả Lý Vương Khanh có đề cập liên quan đến hình thức của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: “Pháp luật lao động không qui định cụ thể hình thức của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bằng văn bản.”. Tôi không đồng tình với quan điểm mà tác giả Lý Vương Khanh, bởi vì theo quy định tại khoản 1 Điều 45 BLLĐ 2019 có quy định: “Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.”

Như vậy, BLLĐ 2019 đã quy định về hình thức của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bằng văn bản, chỉ trừ các trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34. Như vậy, chiếu theo quy định tại Điều 34, cụ thể tại khoản 9, khoản 10 và khoản 11 là các trường hợp không rơi vào những trường hợp mà BLLĐ 2019 quy định, do đó có thể khẳng định rằng Pháp luật lao động đã có qui định cụ thể hình thức của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bằng văn bản.

TRẦN VĂN TỪ (Cao học Luật Kinh tế K14 - Trường Đại học Luật Huế)