Pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ mang thai

LƯU TRẦN PHƯƠNG THẢO & NGUYỄN THANH HIỀN ( Học viện Phụ nữ Việt Nam) - Trong bài viết dưới đây, tác giả phân tích quyền lợi của lao động nữ mang thai theo quy định của pháp luật lao động và pháp luật bảo hiểm xã hội. Qua việc đánh giá những thành tựu và hạn chế trong quy định pháp luật hiện hành, tác giả bài viết đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ mang thai và nâng cao hiệu quả thực thi trong thực tiễn.

28 tháng 01 năm 2019 10:26 GMT+7    0 Bình luận

Hầu hết lao động nữ đều trải qua quá trình mang thai, sinh con vì tuổi sinh sản nằm trong độ tuổi lao động. Trong khoảng thời gian mang thai, sức khỏe, tâm lý của lao động nữ suy giảm. Trong khi vừa phải thực hiện thiên chức của phụ nữ mà họ vẫn phải thực hiện nghĩa vụ của người lao động. Vì vậy, lao động nữ mang thai là đối tượng đặc thù cần phải có cơ chế bảo vệ riêng. Với ý nghĩa như vậy, bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ mang thai trở thành một nội dung đặc biệt quan trọng trong pháp luật lao động và pháp luật bảo hiểm xã hội.

1. Thực trạng pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ mang thai

Ở nước ta, pháp luật hiện hành có rất nhiều quy định hướng tới bảo vệ quyền lợi của lao động nữ mang thai. Những quy định này thể hiện rõ hai khuynh hướng với phụ nữ mang thai đó là bảo vệ và ưu tiên. Theo tác giả, pháp luật về bảo vệ quyền lợi đặc trưng của phụ nữ mang thai có thể chia thành hai nhóm cơ bản như sau:

1.1. Về quyền lợi của phụ nữ mang thai trong lao động
Thứ nhất, lao động nữ mang thai được đặc biệt ưu tiên trong lao động để bảo vệ thai sản. Theo Điều 155 Bộ luật Lao động năm 2012 thì: (i) Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo (khoản 1); (ii) Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương (khoản 2). Ví dụ: Lao động nữ là thủ kho và bảo quản hóa chất phục vụ việc phân tích, phân loại hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu. Công việc này nặng nhọc và hóa chất ảnh hưởng không tốt tới sức khỏe người mẹ và thai nhi. Trường hợp này, khi mang thai đến tháng 07, lao động nữ được chuyển sang làm một công việc khác nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hàng ngày[1]; (iii) Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì mang thai, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động (khoản 3).
Thứ hai, lao động nữ trong thời kỳ mang thai được ưu tiên không bị xử lý kỷ luật lao động (điểm d khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012). Tuy nhiên, cũng phải lưu ý rằng, khi hết thời gian mang thai, thời gian nghỉ thai sản và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà chưa hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, lao động nữ vẫn có thể bị xử lý kỷ luật lao động. Bởi vì, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng (Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2012). Khi hết thời gian lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì chủ sử dụng lao động được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Thứ ba, trong thời kì mang thai, lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động[2]. Theo đó, lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động, kèm theo ý kiến đề nghị của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Thời hạn báo trước để đơn phương chấm dứt, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo thời hạn mà cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.
Nếu tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động, nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Nếu không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Lao động nữ mang thai chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này là đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật nên vẫn được hưởng đầy đủ các khoản lương và trợ cấp theo quy định của pháp luật.
Thứ tư, phụ nữ mang thai được ưu tiên trong đào tạo nghề:
– Nhà nước có trách nhiệm mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ (khoản 5 Điều 153 Bộ luật Lao động năm 2012). Quy định này góp phần bảo vệ phụ nữ mang thai theo nghĩa, khi lao động nữ đã được đào tạo một nghề dự phòng, trong khoảng thời gian mang thai mà công việc họ đang làm không phù hợp với tình hình sức khỏe, họ có thể chuyển sang một công việc khác phụ hợp hơn.
– Trong thời gian thực hiện hợp đồng mà người học nghề có thai, nếu có giấy chứng nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền về việc thực hiện hợp đồng học nghề sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi thì người học nghề được chấm dứt hợp đồng học nghề và được trả lại phần học phí đã đóng của thời gian học còn lại và được bảo lưu kết quả học tập[3].
Như vậy, các quy định pháp luật về bảo vệ quyền lợi trong lao động cho phụ nữ mang thai đã thể hiện được sự quan tâm của Nhà nước với đối tượng đặc thù này. Điều đó cũng phù hợp với thông lệ quốc bởi nhiều quốc gia trên thế giới cũng có những chế độ bảo vệ phụ nữ mang thai trong lao động. Theo quy định của pháp luật Đức: “Phụ nữ mang thai hoặc đang cho con bú được hưởng chế độ bảo vệ đặc biệt trước các nguy cơ tại vị trí làm việc và trước quyết định sa thải. Những vị trí làm việc được thiết kế để một phụ nữ mang thai có thể làm việc ở đó đương nhiên là cũng phù hợp về mặt sức khỏe đối với những lao động khác. Không được cấm phụ nữ mang thai làm việc nếu điều này đi ngược lại với nguyện vọng của họ”[4].

1.2. Về chế độ bảo hiểm xã hội cho lao động nữ mang thai
Theo Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, thì trong thời kỳ mang thai, lao động nữ được nghỉ việc đi khám thai 05 lần, mỗi lần 01 ngày, trong trường hợp ở xa cơ sở y tế hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 02 ngày cho mỗi lần khám thai, không bao gồm ngày nghỉ lễ Tết, nghỉ hàng tuần. Chế độ bảo hiểm xã hội cho lao động nữ nghỉ việc đi khám thai là: Mức trợ cấp bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ nghỉ đi khám thai tính theo ngày bằng mức hưởng chế độ thai sản theo tháng chia cho 24 ngày. Trong đó, mức hưởng chế độ thai sản được tính bằng 100% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội của 06 tháng liền kề trước khi nghỉ việc. Nếu đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ 06 tháng thì mức hưởng chế độ thai sản là mức bình quân tiền lương, tiền công của các tháng đã đóng bảo hiểm xã hội.
Để đảm bảo sức khỏe và chuẩn bị tốt cho việc sinh con, nuôi con nhỏ, pháp luật cho phép lao động nữ mang thai có quyền nghỉ thai sản trước sinh. Theo đó, lao động nữ sẽ được nghỉ trước và sau sinh con là 06 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng. Như vậy, lao động nữ mang thai có quyền nghỉ trước 02 tháng trước khi sinh, thời gian này được khấu trừ vào thời gian nghỉ thai sản (Điều 157 Bộ luật Lao động năm 2012).

1.3. Những hạn chế
Bên cạnh những thành tựu như phân tích ở phần trên, pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ mang thai và quá trình thực thi còn tồn tại một số bất cập. Cụ thể:
Thứ nhất, những quy định về ưu tiên cho lao động nữ để bảo vệ thai sản thường đến một tháng mang thai nhất định. Ví dụ: Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương. Tuy nhiên, khoa học y học đã chỉ ra rằng, trong thai kỳ, khoảng thời gian mang thai từ 01 đến 03 tháng là rất quan trọng, mẹ và thai nhi cần được bảo vệ kĩ càng. Bởi vì, trong khoảng thời gian này, thai phụ thường hay ốm nghén. Thai nhi đang trong giai đoạn hình thành các cơ quan, bộ phận của cơ thể nên nếu mẹ tiếp xúc với những chất độc hại thì có thể dẫn tới dị tật thai nhi…
Mặt khác, nhiều doanh nghiệp không đảm bảo điều kiện an toàn cho lao động nói chung, lao động nữ mang thai nói riêng. Qua tìm hiểu thực tế tại nhiều doanh nghiệp, việc đảm bảo môi trường làm việc đối với người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng còn rất nhiều hạn chế, vẫn còn tỷ lệ lớn lao động nữ làm việc trong môi trường nóng, bụi, độc hại, nặng nhọc. Tại một số doanh nghiệp các điều kiện tối thiểu nhất như nhà vệ sinh, buồng thay quần áo, nhà tắm dành cho nữ còn rất hạn chế[5].
Thứ hai, pháp luật có quy định về chế độ nghỉ để khám thai là 05 lần, mỗi lần 1 ngày, trường hợp đặc biệt là mỗi lần 02 ngày. Tuy nhiên, thực tế hiện nay, để theo dõi sức khỏe của mẹ và sự phát triển của thai nhi, những người mang thai thường đi khám thai nhiều hơn 05 lần trong cả thai kỳ. Những lần khám thai vượt quá 05 lần theo quy định của pháp luật, lao động nữ phải tự sắp xếp thời gian và không được hưởng chế độ. Ngoài ra, hiện nay, nhiều lao động nữ lựa chọn hình thức khám ngoài giờ hành chính, tức là hết thời gian làm việc trong ngày mới đi khám hoặc khám vào những ngày nghỉ. Vậy trường hợp này, pháp luật chưa quy định cơ chế hỗ trợ khám thai cho lao động nữ.
Thứ ba, khi doanh nghiệp sử dụng lao động nữ, lao động nữ mang thai, họ phải chịu nhiều bất lợi hơn so với sử dụng lao động là nam giới. Bởi lẽ, lao động nữ không thể khỏe mạnh, năng động được bằng nam giới. Nhưng, quy định của pháp luật chưa quan tâm nhiều tới quyền lợi của người sử dụng lao động nữ. Theo quy định tại Nghị định số 85/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về chính sách đối với lao động nữ  thì doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ “được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về thuế thu nhập doanh nghiệp; các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định”[6]. Tuy nhiên, lợi ích mà họ được hưởng từ Nhà nước không bù lại được số tiền họ chịu thiệt khi sử dụng lao động nữ. Đặc biệt, Nhà nước chưa xây dựng cơ chế hỗ trợ cho doanh nghiệp có sử dụng lao động nữ mang thai. Điều đó làm cho các doanh nghiệp không có động lực sử dụng lao động nữ, đặc biệt là những lao động nữ đang trong độ tuổi sinh đẻ, chưa sinh con.
Thứ tư, một tỉ lệ rất lớn lao động nữ làm việc ở khu vực phi chính thức như làm ruộng, bán hàng rong, làm thuê theo thời vụ… và hầu như họ không tham gia bảo hiểm xã hội để hưởng phúc lợi xã hội. Nếu họ có tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện thì cũng gặp phải một số khó khăn, vướng mắc đó là: (i) Cơ chế bảo hiểm xã hội tự nguyện thì mới chỉ có hai chế độ là hưu trí và tử tuất; (ii) Số tiền tham gia bảo hiểm tự nguyện so với thu nhập của họ là tương đối lớn. Quan sát thực tế tác giả nhận thấy, những lao động nữ này khi mang thai họ không được hưởng những phúc lợi xã hội như nghỉ ngơi, đi khám thai và vẫn phải lao động với các công việc nặng nhọc.
Thứ năm, tuy không chính thức nhưng hiện nay ở nhiều cơ quan, doanh nghiệp, khi xét thi đua, khen thưởng lấy lý do lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản là một nhược điểm. Họ cho rằng, trong khoảng thời gian này, lao động nữ không thể cống hiến nhiều bằng những người khác. Tuy nhiên, theo tác giả, lao động nữ mang thai và sinh con là thực hiện thiên chức với bản thân, gia đình và cả xã hội. Vì vậy, việc lấy lý do mang thai, nghỉ sinh để đánh giá tính hiệu quả trong thực hiện công việc của lao động nữ là thiếu nhân văn và không hợp lý.
Thứ sáu, trong thực tế, nhiều lao động nữ chưa nhận thức được hết quyền của mình khi mang thai. Có nhiều trường hợp, lao động nữ mang thai nhận thức được quyền lợi của mình nhưng vì sức ép việc làm mà họ vẫn chấp nhận sai phạm từ phía người sử dụng lao động.

2. Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ mang thai và nâng cao hiệu quả thực thi trong thực tiễn
Trên cơ sở những phân tích nói trên, tác giả đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ mang thai và nâng cao hiệu quả thực thi trong thực tiễn như sau:
Thứ nhất, pháp luật cần bổ sung quy định trường hợp lao động nữ làm công việc năng nhọc, nếu có nhu cầu thì được phép chuyển sang công việc nhẹ nhàng hơn ngày từ thời điểm phát hiện có thai. Có như vậy mới đảm bảo sức khỏe cho lao động nữ và thai nhi. Quy định này không chỉ thể hiện tính nhân văn của pháp luật lao động đối với lao động nữ mà còn đảm bảo sức khỏe cho thế hệ tương lai của đất nước.
Thứ hai, nên chăng thay đổi quy định cho phép lao động nữ mang thai được nghỉ khám thai 05 lần thành 09 lần trong suốt thai kì. Tức là trung bình mỗi tháng mang thai, lao động nữ được nghỉ đi khám thai 01 lần.
Ngoài ra, pháp luật cần có quy định về chế độ bảo hiểm xã hội cho lao động nữ khám thai ngoài giờ làm việc. Theo đó, ngoài tiền công, tiền lương lao động nữ vẫn được hưởng trong khoảng thời gian làm việc do người sử dụng lao động trả thì họ vẫn được hưởng số tiền mà cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả như trường hợp nghỉ làm việc đi khám thai. Quy định như vậy đảm bảo tính công bằng giữa những người nghỉ làm việc đi khám thai và những người khám thai ngoài giờ làm việc.
Thứ ba, Nhà nước cần có cơ chế hỗ trợ các doanh nghiệp sử dụng lao động nữ mang thai, đảm bảo cơ chế hỗ trợ phải bù đắp được những bất lợi mà họ phải chịu khi sử dụng lao động nữ mang thai. Ngoài ra, thủ tục để doanh nghiệp được nhận hỗ trợ khi sử dụng lao động nữ mang thai cần đơn giản, nhanh chóng và hiệu quả. Quy định theo hướng như vậy tạo động lực cho những doanh nghiệp sử dụng lao động nữ, lao động nữ mang thai và cũng hạn chế được trường hợp doanh nghiệp từ chối sử dụng những lao động là nữ ở độ tuổi, thời điểm sinh đẻ.
Thứ tư, Nhà nước cần mở rộng chế độ bảo hiểm xã hội tự nguyện. Theo đó, trước hết cần mở rộng thêm chế độ thai sản trong hình thức bảo hiểm xã hội tự nguyện và nhiều mức phí đóng bảo hiểm khác nhau để đảm bảo cho những lao động nữ làm việc ở khu vực phi chính thức với mức thu nhập khác nhau có thể tham gia. Hoàn thiện quy định này góp phần giảm bớt chênh lệch về hưởng phúc lợi xã hội giữa lao động nữ ở khu vực nông thôn và thành thị; khu vực lao động chính thức và phi chính thức.
Thứ năm, pháp luật cần quy định rõ không được phép lấy lý do lao động nữ mang thai để không xét thi đua, khen thưởng hoặc coi đó là nhược điểm khi xét thi đua, khen thưởng.
Thứ sáu, tuyên truyền, giáo dục để lao động nữ biết được các quyền lợi của bản thân trong đó có quyền được bảo vệ, ưu tiên khi mang thai. Nội dung tuyên truyền, giáo dục là các quyền lợi đặc thù trong quy định pháp luật của lao động nữ, lao động nữ mang thai. Hình thức tuyên truyền gồm: Mở lớp tuyên truyền, giáo dục tại từng cơ quan, doanh nghiệp có mời chuyên gia đến giảng dạy, nói chuyện; đăng tải trên đài truyền thanh, truyền hình, bảng tin (đặc biệt hình thức này cần được quan tâm áp dụng trong các khu công nghiệp, khu chế xuất,  khu kinh tế, khu công nghệ cao); thành lập các website, diễn đàn… Chi phí cho tuyên truyền, giáo dục về quyền lợi của lao động nữ mang thai do người sử dụng lao động hoặc quỹ công đoàn phải chi trả. Việc mở lớp tuyên truyền cho lao động nữ mang thai về quyền lợi của họ phải được coi là nghĩa vụ của doanh nghiệp.

Theo  tcdcpl.moj.gov.vn

[1]. Những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đã được pháp luật quy định cụ thể trong phụ lục Thông tư số 36/2012/TT-BLĐTBXH về ban hành bổ sung danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
[2]. Điều 156 Bộ luật Lao động năm 2012 và Điều 8 Nghị định số 85/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về chính sách với lao động nữ.
[3]. Khoản 3 Điều 18 Nghị định số 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006 của Chính phủ quy đinh chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục và Bộ luật Lao động về dạy nghề.
[4]. Prof. Dr. h. c Christa Randzio-Plath, Bảo hộ lao động và không phân biệt đối xử tại vị trí làm việc – Một số quy định và kinh nghiệm của Đức, Kỷ yếu Hội thảo khoa học: Khía cạnh giới và quyền của người lao động trong khung khổ các mục tiêu phát triển bền vững, Học viện Phụ nữ Việt Nam – Viện Friendrich – Ebert – Stiftung.
[5]. Báo Phụ nữ Thủ đô, “Những thiệt thòi đối với lao động nữ”, Số 29, tháng 7/2017.
[6]. Khoản 2 Điều 10 Nghị định số 85/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về chính sách đối với lao động nữ.

Bình luận (0)