Người sử dụng lao động chi trả tiền lương cho người lao động trong những ngày không làm việc cho mình

Theo bối cảnh vụ việc, người lao động (NLĐ) sau khi bị người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì đã được nhận vào làm việc tại một doanh nghiệp khác, dẫn đến NSDLĐ từ chối trả tiền lương cho NLĐ là có cơ sở vì các lẽ sau:

Một là, theo quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 (nay là Điều 41 Bộ luật Lao động 2019) thì: “1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.”. Theo đó, nghĩa vụ mà NSDLĐ phải thực hiện đầu tiền là nhận lại NLĐ cùng với việc chi trả tiền lương, chế độ bảo hiểm (bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội) cho những ngày không được làm việc cũng như cộng với ít nhất 02 tháng lương theo hợp đồng lao động; tuy nhiên, điểm lưu ý tại khoản 1 này ở chỗ phúc lợi tiền lương và chế độ bảo hiểm mà NLĐ đáng lẽ ra được hưởng nếu được làm việc.

Hai là, như đã trình bày ở trên, chế độ tiền lương, chế độ bảo hiểm phải xác định là những thiệt hại mà NLĐ phải chịu tổn thất trong quãng thời gian bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật. Tuy nhiên, sau đó NLĐ đã chủ động tìm kiếm việc làm và đã được nhận vào làm việc tại một doanh nghiệp mới, khi làm việc tại doanh nghiệp mới thì NLĐ đã được chi trả chi tiền lương, chế độ bảo hiểm. Điều này vô hình trung giảm thiểu hậu quả thiệt hại mà NSDLĐ gây ra cho NLĐ khi chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật. Ngoài ra, nguyên tắc chung của pháp luật dân sự về bồi thường là bồi thường theo tổn thất thực tế, trở lại vấn đề thì hậu quả NLĐ không được trả tiền lương, chế độ bảo hiểm do không được làm việc chấm dứt kể từ khi NLĐ đã làm công việc tại chỗ mới, do đó NLĐ chỉ yêu cầu NSDLĐ chi trả tiền lương, chế độ bảo hiểm đối với những ngày “không được làm việc” tính tới thời điểm trước khi làm việc tại chỗ mới.

Ba là, xét tới yếu tố lẽ công bằng, NLĐ đã chủ động tìm kiếm cơ hội việc làm, giúp cho thiệt hại thực tế được khắc phục nên yêu cầu NSDLĐ phải bồi thường tới thời điểm khởi kiện dù đang đi làm là không phù hợp với tinh thần pháp luật cả về lao động nói riêng và dân sự nói chung.

Bốn là, thực tiễn xét xử đã có Quyết định giám đốc thẩm số 11/2024/LĐ-GĐT ngày 30/7/2024 “V/v Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của Tòa án nhân dân cấp cao tại Thành phố Hồ Chí Minh1, theo đó Tòa án nhân dân cấp cao tại Thành phố Hồ Chí Minh đã hủy Bản án Lao động sơ thẩm số 80/2023/LĐ-ST ngày 24/8/2023 của Tòa án nhân dân Quận X, Thành phố Hồ Chí Minh về vụ án “Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” giữa nguyên đơn là ông Nguyễn Đức T với bị đơn là Công ty Cổ phần hàng tiêu dùng M vì lý do Bản án sơ thẩm đã không thu thập đầy đủ chứng cứ, đánh giá chứng cứ về việc người lao động T đã đi làm chỗ khác, dẫn tới gây ảnh hưởng tới quyền và lợi ích hợp pháp của Công ty Cổ phần Hàng tiêu dùng M. Dù rằng Quyết định giám đốc thẩm số 11/2024/LĐ-GĐT không phải là “Án lệ” nhưng có thể làm nguồn tham khảo trong công tác giải quyết vụ việc liên quan tới tiền lương, chế độ phúc lợi của NLĐ cũng như bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ trong vấn đề lao động.

Như vậy, để bảo đảm tính công bằng, khách quan trong quá trình giải quyết vụ án cũng như bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ và NLĐ thì NLĐ chỉ được yêu cầu NSDLĐ thanh toán tiền lương cho những ngày chưa làm việc ở Công ty mới.

Trên đây là quan điểm của tác giả, rất mong nhận được sự góp ý của bạn đọc.

XUÂN THOẠI (Chuyên viên Tư vấn Chính sách chung tại MSB)

1 https://congbobanan.toaan.gov.vn/2ta1563529t1cvn/chi-tiet-ban-an

Ảnh minh hoạ - Nguồn: Internet.