Pháp luật về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo pháp luật của Cộng hoà Pháp và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

Đặt vấn đề

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, việc bảo đảm quyền con người và quyền của người lao động (NLĐ), đặc biệt là quyền được làm việc trong môi trường an toàn, tôn trọng và không bị xâm hại, trở thành yêu cầu cấp thiết. Quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc là hành vi xâm phạm nghiêm trọng đến nhân phẩm, danh dự và sức khỏe tinh thần của người lao động^[1], đồng thời gây ra những tác động tiêu cực đối với quan hệ lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và xã hội. Trước thực trạng này, nhiều quốc gia đã xây dựng hệ thống pháp luật nhằm phòng ngừa và xử lý hiệu quả hành vi quấy rối tình dục, trong đó Cộng hòa Pháp được đánh giá là một quốc gia có khung pháp luật tương đối toàn diện và tiến bộ. Mặc dù pháp luật lao động Việt Nam đã có những bước tiến nhất định trong phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, song vẫn còn tồn tại một số hạn chế, do đó việc nghiên cứu và tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện pháp luật Việt Nam hiện nay.

1. Khái niệm về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Phòng, chống QRTD tại nơi làm việc là nội dung quan trọng nhằm bảo đảm môi trường làm việc an toàn, tôn trọng và bình đẳng cho NLĐ. QRTD không chỉ xâm phạm danh dự, nhân phẩm mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý, hiệu quả làm việc và văn hóa tổ chức^[2]. Việc hiểu rõ khái niệm phòng, chống QRTD giúp nâng cao nhận thức, trách nhiệm và ý thức tuân thủ pháp luật trong môi trường làm việc.

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), quấy rối tình dục là hành vi không được mong đợi, mang bản chất tình dục, gây cho người bị tác động cảm giác bị xúc phạm, bị làm nhục hoặc bị đe dọa và có thể biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau như hành vi, lời nói hoặc cử chỉ mang tính xâm phạm^[3]. Cách tiếp cận này thể hiện quan điểm lấy con người làm trung tâm, trong đó yếu tố “không được mong đợi” được xem là tiêu chí cốt lõi, nhấn mạnh sự đồng thuận và mong muốn của người bị ảnh hưởng, phù hợp với các chuẩn mực quyền con người hiện đại.

Việc phòng, chống QRTD tại nơi làm việc không chỉ là yêu cầu cấp thiết trong bảo vệ quyền con người mà còn là cơ sở để thúc đẩy bình đẳng giới và hình thành môi trường làm việc an toàn, tôn trọng. Theo cách hiểu thông thường, “phòng” được hiểu là việc chủ động, dự liệu, chuẩn bị các biện pháp nhằm ngăn ngừa hoặc hạn chế, ngăn chặn những yếu tố không mong muốn, có khả năng gây ra hậu quả bất lợi; trong khi đó, “chống” là những hành vi mang tính đối phó, phản ứng hoặc khắc phục đối với các yếu tố tiêu cực khi chúng đã phát sinh. Trên cơ sở đó, có thể hiểu phòng, chống QRTD tại nơi làm việc bao gồm tổng thể các biện pháp nhằm ngăn chặn sự hình thành hành vi quấy rối, đồng thời xử lý, khắc phục các trường hợp quấy rối trong môi trường lao động^[4].

Dưới góc độ pháp lý, phòng, chống QRTD được hiểu là hoạt động có sự tham gia của Nhà nước, các tổ chức xã hội, người sử dụng lao động (NSDLĐ) và NLĐ thông qua việc áp dụng nhiều biện pháp khác nhau nhằm loại bỏ hoặc làm giảm các nguyên nhân, điều kiện dẫn đến QRTD. Mục tiêu của các biện pháp này là ngăn chặn, hạn chế và từng bước đẩy lùi tình trạng QRTD khỏi đời sống lao động. Tóm lại, phòng, chống QRTD tại nơi làm việc chính là quá trình sử dụng các công cụ pháp lý, tổ chức và xã hội nhằm bảo đảm môi trường làm việc an toàn, lành mạnh và tôn trọng nhân phẩm của NLĐ.

2. Thực trạng pháp luật về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc

2.1. Cộng hoà Pháp

Cộng hoà Pháp là một trong những quốc gia sớm xây dựng và hoàn thiện khung pháp luật về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc. Các quy định liên quan được ghi nhận trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) và Bộ luật Hình sự, xác định rõ hành vi QRTD, trách nhiệm của NSDLĐ cũng như cơ chế bảo vệ nạn nhân. Pháp luật Cộng hòa Pháp không chỉ chú trọng xử lý vi phạm mà còn đề cao các biện pháp phòng ngừa, xây dựng môi trường làm việc tôn trọng và an toàn.

- Quy định tại BLLĐ Cộng hoà Pháp

Trước hết, Điều L1153-1^[5] BLLĐ Pháp xây dựng khái niệm QRTD với nội hàm chi tiết, phản ánh đúng tính chất phức tạp của hành vi này trong thực tiễn. QRTD không chỉ được hiểu là những hành vi hoặc lời nói mang tính tình dục lặp đi lặp lại, mà còn bao gồm các hành vi mang tính phân biệt giới tính gây tổn hại đến nhân phẩm hoặc tạo ra môi trường làm việc không lành mạnh. Bên cạnh đó, Điều này còn mở rộng phạm vi điều chỉnh khi coi mọi hình thức gây áp lực nghiêm trọng nhằm đạt được hành vi tình dục, dù chỉ xảy ra một lần, là hành vi tương đương với QRTD. Cách quy định này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong thực tiễn, bởi nhiều hành vi quấy rối không diễn ra dưới hình thức lặp lại mà được thực hiện thông qua sự đe dọa, ép buộc hoặc lợi dụng vị trí quyền lực.

Quy định tại khoản 2 Điều L1153-1 BLLĐ Cộng hoà Pháp thể hiện sự mở rộng đáng kể trong cách tiếp cận đối với việc xác định hành vi QRTD. Theo đó, pháp luật không chỉ giới hạn hành vi gây áp lực nghiêm trọng trong trường hợp nhằm phục vụ lợi ích trực tiếp của người thực hiện, mà còn ghi nhận cả những trường hợp hành vi này được thực hiện vì lợi ích của chính người gây ra hoặc của một bên thứ ba. Việc thừa nhận khả năng tồn tại lợi ích của bên thứ ba cho phép pháp luật nhận diện và xử lý hiệu quả các hành vi QRTD mang tính gián tiếp hoặc có tổ chức, trong đó người thực hiện hành vi có thể chỉ đóng vai trò trung gian và chịu sự chỉ đạo, xúi giục hoặc tác động từ một chủ thể khác trong môi trường làm việc.

Về bảo vệ người bị quấy rối, Điều L1153-2^[6] BLLĐ Cộng hòa Pháp thiết lập cơ chế chống trả đũa và phân biệt đối xử một cách rõ ràng. Theo đó, NLĐ, người học việc, thực tập sinh và cả ứng viên tuyển dụng đều được bảo vệ khỏi mọi hình thức xử phạt, sa thải hoặc đối xử bất lợi do đã chịu hoặc từ chối chịu hành vi QRTD. Phạm vi bảo vệ rộng này phản ánh quan điểm coi QRTD là vấn đề gắn liền với quyền con người trong lao động, không phụ thuộc vào tình trạng pháp lý hay vị trí của cá nhân trong quan hệ lao động.

Một điểm tiến bộ quan trọng của Điều L1153-2 Bộ luật này là việc bảo vệ cả trong trường hợp NLĐ đã từ chối hành vi QRTD, chứ không nhất thiết phải là người đã thực sự bị quấy rối. Quy định này góp phần khuyến khích cá nhân thể hiện sự phản đối, từ chối các hành vi mang tính xâm phạm mà không lo ngại hậu quả bất lợi về mặt nghề nghiệp. Đồng thời, Điều luật còn khẳng định rõ việc bảo vệ vẫn được áp dụng kể cả khi hành vi quấy rối không mang tính lặp lại, qua đó bảo đảm sự thống nhất với Điều L1153-1 về việc coi một số hành vi đơn lẻ nhưng mang tính ép buộc nghiêm trọng cũng có thể cấu thành QRTD.

Xét về ý nghĩa thực tiễn, Điều L1153-2 BLLĐ Cộng hoà Pháp đóng vai trò then chốt trong việc giảm thiểu tâm lý e ngại và sợ bị trả thù - một trong những rào cản lớn nhất khiến nạn nhân không dám tố giác hoặc phản ánh hành vi QRTD tại nơi làm việc. Khi quyền lợi nghề nghiệp của cá nhân được pháp luật bảo vệ rõ ràng, khả năng tiếp cận công lý và hiệu quả thực thi pháp luật được nâng cao đáng kể.

Một điểm nổi bật khác trong thực trạng pháp luật lao động Cộng hòa Pháp là việc xác lập trách nhiệm chủ động của NSDLĐ trong công tác phòng, chống QRTD. Theo Điều L1153-5^[7], NSDLĐ không chỉ có nghĩa vụ xử lý khi hành vi vi phạm xảy ra, mà còn phải áp dụng mọi biện pháp cần thiết nhằm phòng ngừa và chấm dứt QRTD. Việc yêu cầu cung cấp thông tin pháp lý, kênh hỗ trợ và cơ quan có thẩm quyền ngay tại nơi làm việc góp phần nâng cao nhận thức của NLĐ và tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiếp cận công lý.

Ngoài ra, Điều L1153-5-1^[8] quy định việc chỉ định người phụ trách chuyên trách về phòng, chống QRTD trong các doanh nghiệp có quy mô lớn thể hiện xu hướng thể chế hoá cơ chế phòng ngừa. Trong mọi doanh nghiệp sử dụng từ 250 NLĐ trở lên, phải chỉ định một người phụ trách có nhiệm vụ hướng dẫn, cung cấp thông tin và hỗ trợ NLĐ trong công tác phòng, chống QRTD và các hành vi mang tính phân biệt giới. Quy định này thể hiện xu hướng thể chế hoá cơ chế phòng ngừa trong nội bộ doanh nghiệp, qua đó tăng cường tính chủ động và hiệu quả trong việc phát hiện, xử lý cũng như hỗ trợ nạn nhân của các hành vi vi phạm trong môi trường làm việc.

Cuối cùng, Điều L1153-6^[9] BLLĐ nước này khẳng định rõ hậu quả pháp lý đối với người có hành vi QRTD thông qua các chế tài kỷ luật lao động. Quy định này, kết hợp với các chế tài dân sự và hình sự tương ứng, góp phần bảo đảm tính răn đe và nghiêm minh của pháp luật.

Nhìn chung, thực trạng pháp luật Pháp về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc cho thấy một hệ thống quy định tương đối hoàn chỉnh, có tính khả thi cao và là kinh nghiệm tham khảo quan trọng đối với các quốc gia trong quá trình hoàn thiện pháp luật lao động.

- Quy định tại Bộ luật Hình sự Cộng hoà Pháp

Hành vi QRTD không chỉ được điều chỉnh trong BLLĐ Cộng hòa Pháp mà còn được hình sự hóa trong Bộ luật Hình sự năm 1992, cụ thể tại Điều 222-33^[10]. Quy định này xác lập rõ các dấu hiệu cấu thành tội phạm QRTD cũng như các mức độ xử lý hình sự tương ứng. Việc đưa hành vi QRTD vào phạm vi điều chỉnh của pháp luật hình sự cho thấy hệ thống pháp luật Cộng hòa Pháp không chỉ dừng lại ở cơ chế bảo vệ NLĐ thông qua các biện pháp mang tính hành chính - lao động, mà còn mở rộng khả năng truy cứu trách nhiệm hình sự đối với chủ thể vi phạm, qua đó tạo lập một thiết chế pháp lý mạnh mẽ và nâng cao hiệu quả phòng ngừa chung.

Đáng chú ý, Bộ luật Hình sự Cộng hòa Pháp quy định mức hình phạt tăng nặng, lên đến 03 năm tù giam và phạt tiền 45.000 euro, trong trường hợp hành vi QRTD được thực hiện bởi người lạm dụng quyền hạn gắn với chức vụ, vị trí hoặc thẩm quyền của mình. Quy định này phản ánh thái độ nghiêm khắc của nhà làm luật trong việc bảo vệ NLĐ trước các hành vi lợi dụng quyền lực trong môi trường làm việc, đặc biệt là từ phía cấp trên, người quản lý hoặc các chủ thể có vai trò quyết định trong tổ chức.

Từ những phân tích trên, có thể nhận thấy rằng pháp luật Cộng hòa Pháp đã xây dựng được một khuôn khổ pháp lý tương đối đầy đủ và nhất quán về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc, với sự kết hợp chặt chẽ giữa các quy định của BLLĐ và Bộ luật Hình sự. Cách tiếp cận toàn diện và lấy nhân phẩm con người làm trung tâm của pháp luật Cộng hòa Pháp đã góp phần nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật và xây dựng môi trường lao động an toàn, tôn trọng và bình đẳng.

2.2. Quy định của pháp luật Việt Nam

Tại Việt Nam, lần đầu tiên, các hành vi QRTD được định nghĩa cụ thể, tạo cơ sở pháp lý để NSDLĐ thiết lập nội quy và cơ chế xử lý kỷ luật tại doanh nghiệp tại BLLĐ năm 2019 và cụ thể hóa ở Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (Nghị định 145/2020/NĐ-CP). Tuy nhiên, khác với hệ thống pháp luật của Cộng hòa Pháp, quy định của Việt Nam hiện nay chủ yếu tập trung vào các chế tài hành chính và kỷ luật lao động nội bộ, trong khi vai trò của pháp luật hình sự và cơ chế bảo vệ nạn nhân sau tố cáo vẫn chưa được xây dựng cụ thể.

BLLĐ năm 2019 đánh dấu bước tiến quan trọng trong việc ghi nhận và điều chỉnh hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc với các quy định rõ ràng hơn so với BLLĐ năm 2012. Theo khoản 9 Điều 3, quấy rối tình dục tại nơi làm việc được hiểu là hành vi mang tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được mong muốn hoặc chấp thuận. Khái niệm “nơi làm việc” được xác định theo hướng mở, bao gồm mọi địa điểm người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc sự phân công của NSDLĐ. Cách tiếp cận này cho thấy pháp luật Việt Nam mở rộng phạm vi chủ thể và không gian xảy ra hành vi quấy rối, đặc biệt phù hợp trong bối cảnh các hình thức làm việc ngày càng đa dạng, kể cả môi trường làm việc trực tuyến. Đồng thời, định nghĩa nhấn mạnh yếu tố “không mong muốn” và “không đồng thuận” của người bị tác động, thay vì địa vị hay danh tính của chủ thể thực hiện hành vi, qua đó làm nổi bật bản chất xâm phạm nhân phẩm, danh dự và sự an toàn của người lao động.

Cũng theo BLLĐ năm 2019, vấn đề phòng, chống QRTD được xem như một trong những trách nhiệm pháp lý cốt lõi của NSDLĐ. Cụ thể, theo điểm d khoản 2 Điều 6 BLLĐ năm 2019 đã nhấn mạnh nghĩa vụ xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống QRTD tại nơi làm việc và được hướng dẫn chi tiết theo Điều 86 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thông qua các nghĩa vụ: thực hiện giám sát việc thực hiện các quy định; tổ chức tuyên truyền, phổ biến pháp luật và đặc biệt là phải kịp thời ngăn chặn, xử lý cũng như bảo vệ bí mật, danh dự, an toàn cho nạn nhân khi có khiếu nại, tố cáo xảy ra trong phòng, chống QRTD tại nơi làm việc^[11]. Điều này đã thúc đẩy và bắt buộc NSDLĐ chuyển từ cách tiếp cận pháp luật thụ động sang chủ động thực hiện theo quy định pháp luật trong phòng ngừa kết hợp xử lý hành vi QRTD tại nơi làm việc sẽ, đang và đã diễn ra.

Song hành với quy định về trách nhiệm của NSDLĐ, tại các khoản 2, khoản 3 Điều 86 Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng ghi nhận trách nhiệm của NLĐ và tổ chức đại diện của người lao động để phòng, chống QRTD. Tại khoản 2 Điều này quy định NLĐ phải có nghĩa vụ thực hiện nghiêm các quy định về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc; tham gia xây dựng môi trường làm việc không có QRTD và ngăn cản, tố cáo hành vi QRTD tại nơi làm việc. Bên cạnh đó khoản 3 Điều 86 cho thấy tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở không chỉ tham gia xây dựng mà còn thực hiện, giám sát việc thực hiện các quy định về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc, đồng thời cung cấp thông tin, tư vấn và đại diện cho NLĐ bị QRTD, NLĐ bị khiếu nại, bị tố cáo có hành vi QRTD; tuyên truyền, phổ biến, tập huấn quy định về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc. Và để nâng cao trách nhiệm của NSDLĐ và tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, pháp luật khuyến khích lựa chọn nội dung về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc để tiến hành thương lượng tập thể. Đây chính là tiền đề quan trọng nhằm hình thành văn hóa công sở văn minh, nơi quyền con người được bảo vệ bởi sự cam kết của cả tập thể thay vì chỉ dựa vào các chế tài hành chính đơn thuần.

Ngoài ra, việc tiếp cận xử lý hành vi QRTD tại nơi làm việc theo hướng đa tầng, kết hợp giữa kỷ luật lao động, xử phạt vi phạm hành chính và khả năng áp dụng trách nhiệm hình sự trong các trường hợp nghiêm trọng. Cách tiếp cận này cho thấy QRTD không chỉ là vấn đề nội bộ doanh nghiệp mà còn là hành vi xâm phạm nhân phẩm, danh dự và quyền con người của người lao động. Ở cấp độ quan hệ lao động, BLLĐ 2019 xác định QRTD là căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ tại khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019. Tuy nhiên, việc xử lý phụ thuộc vào việc hành vi này có được quy định cụ thể trong nội quy lao động hay không, dẫn đến hiệu quả bảo vệ người lao động còn phụ thuộc lớn vào mức độ tuân thủ pháp luật của NSDLĐ. Bên cạnh đó, pháp luật hành chính đã thiết lập chế tài xử phạt đối với hành vi QRTD tại nơi làm việc chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự, với mức phạt tiền từ 15 triệu đồng đến 30 triệu đồng theo khoản 3 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Ở bình diện pháp luật hình sự, hiện nay chưa tồn tại tội danh riêng về QRTD. Các hành vi có mức độ nghiêm trọng chỉ có thể được xử lý gián tiếp thông qua một số tội danh liên quan, điển hình là tội làm nhục người khác theo Điều 155 Bộ luật Hình sự năm 2015. Thực trạng này cho thấy vẫn còn khoảng trống pháp lý nhất định trong việc xử lý hình sự hành vi QRTD tại nơi làm việc.

Có thể thấy, hệ thống pháp luật Việt Nam đã bước đầu hình thành khuôn khổ pháp lý cho phòng, chống QRTD tại nơi làm việc, nhưng vẫn cần tiếp tục hoàn thiện để bảo đảm tính hiệu quả, khả thi và phù hợp với yêu cầu bảo vệ quyền con người trong quan hệ lao động hiện đại.

3. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam từ pháp luật Cộng hoà Pháp

Kinh nghiệm pháp luật Cộng hoà Pháp trong phòng, chống QRTD tại nơi làm việc cung cấp nhiều gợi mở có giá trị cho Việt Nam trong quá trình hoàn thiện khung pháp luật và các chính sách liên quan.

Thứ nhất, mở rộng đối tượng được bảo vệ và nghiêm cấm mọi hình thức trả đũa.

Quy định của Pháp không chỉ bảo vệ NLĐ có quan hệ lao động chính thức mà còn mở rộng các chủ thể có mối liên hệ thực tế với môi trường làm việc. Đồng thời, pháp luật nghiêm cấm mọi hình thức phân biệt đối xử trực tiếp và gián tiếp vì lý do đã chịu hoặc từ chối chịu hành vi QRTD. Điều này giúp giải quyết vấn đề e ngại tố cáo do lo sợ mất việc hoặc ảnh hưởng đến cơ hội nghề nghiệp. Việt Nam có thể học hỏi để mở rộng đối tượng được pháp luật bảo vệ, kết hợp các cơ chế chống trả đũa một cách hiệu quả, đảm bảo quyền tiếp cận công lý thực sự của nạn nhân.

Thứ hai, kết hợp xử lý hành chính - lao động với chế tài hình sự nghiêm khắc.

Việc Cộng hoà Pháp hình sự hóa hành vi QRTD tại Bộ luật Hình sự, đồng thời quy định mức hình phạt tăng nặng đối với người sử dụng quyền hạn lạm dụng chức vụ, phản ánh nguyên tắc xử lý nghiêm minh với các hành vi vi phạm nhân phẩm. Điều này không chỉ tăng tính răn đe mà còn thể hiện cam kết của nhà nước trong việc bảo vệ quyền con người trong lao động. Việt Nam có thể cân nhắc việc hoàn thiện đồng bộ giữa pháp luật lao động, pháp luật hình sự và pháp luật tố tụng để đảm bảo xử lý kịp thời, nghiêm minh các hành vi QRTD, nhất là trong các trường hợp vi phạm có yếu tố quyền lực.

Thứ ba, đề cao trách nhiệm phòng ngừa chủ động của NSDLĐ.

Pháp luật Cộng hoà Pháp không chỉ tập trung vào xử lý hành vi QRTD sau khi xảy ra mà còn đặt trọng tâm vào nghĩa vụ phòng ngừa của NSDLĐ. Việc không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ phòng ngừa này có thể dẫn đến trách nhiệm pháp lý độc lập, ngay cả khi NSDLĐ không trực tiếp thực hiện hành vi vi phạm. Cách tiếp cận này chuyển trọng tâm từ xử lý cá nhân vi phạm sang quản trị rủi ro trong môi trường lao động. Đây là bài học quan trọng cho Việt Nam trong việc hoàn thiện pháp luật theo hướng tăng cường trách nhiệm phòng ngừa của NSDLĐ, coi phòng, chống QRTD là một phần không thể tách rời của quản lý lao động và văn hóa doanh nghiệp.

Cuối cùng, bảo đảm quyền tiếp cận hỗ trợ pháp lý và dịch vụ hỗ trợ nạn nhân.

Việc đảm bảo quyền tiếp cận thông tin và các dịch vụ hỗ trợ đóng vai trò quan trọng trong phòng, chống QRTD tại nơi làm việc theo pháp luật của Cộng hoà Pháp. Theo đó, NSDLĐ có trách nhiệm cung cấp đầy đủ thông tin về các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tiếp nhận và xử lý các vụ việc QRTD, đồng thời thiết lập hoặc kết nối với các kênh hỗ trợ như đường dây tư vấn, dịch vụ trợ giúp pháp lý và hỗ trợ tâm lý cho nạn nhân. Bên cạnh đó, việc kết hợp các biện pháp tuyên truyền, phổ biến pháp luật góp phần nâng cao khả năng tiếp cận và sử dụng các nguồn hỗ trợ này trên thực tế. Trên cơ sở đó, Việt Nam có thể nghiên cứu phát triển các chương trình hỗ trợ nạn nhân một cách đồng bộ, đồng thời hoàn thiện các quy định mang tính bắt buộc về cung cấp thông tin và hỗ trợ trong nội quy lao động, nhằm đảm bảo quyền được bảo vệ và hỗ trợ của nạn nhân bị QRTD tại nơi làm việc

Kết luận

QRTD tại nơi làm việc là vấn đề pháp lý - xã hội nghiêm trọng, đòi hỏi sự can thiệp kịp thời và toàn diện của pháp luật nhằm bảo vệ nhân phẩm, quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong môi trường làm việc. Qua việc phân tích kinh nghiệm pháp luật của Cộng hoà Pháp, có thể thấy cách tiếp cận toàn diện, kết hợp giữa phòng ngừa chủ động, cơ chế bảo vệ nạn nhân và chế tài xử lý nghiêm minh đóng vai trò then chốt trong phòng, chống QRTD tại nơi làm việc. Trên cơ sở đó, bài viết đã rút ra một số bài học có giá trị cho Việt Nam trong quá trình hoàn thiện pháp luật và chính sách liên quan, đặc biệt là việc hoàn thiện khái niệm pháp lý, mở rộng phạm vi bảo vệ, tăng cường trách nhiệm của NSDLĐ và bảo đảm quyền tiếp cận hỗ trợ cho nạn nhân. Việc tiếp thu có chọn lọc các kinh nghiệm này sẽ góp phần xây dựng môi trường làm việc an toàn, bình đẳng và tôn trọng, phù hợp với các chuẩn mực lao động quốc tế và yêu cầu thực tiễn tại Việt Nam hiện nay.

NGUYỄN CẨM TÚ - TRẦN MINH NGUYỆT - VŨ THU HIỀN - TRỊNH CHÂU ANH (SV Khoa Luật, Học viện Thanh thiếu niên Việt Nam)

Danh mục tài liệu tham khảo

1. Bộ luật Lao động năm 2019.

2. Bộ luật Hình sự năm 2015.

3. Bộ luật Lao động năm 2012.

4. Bộ luật Lao động Cộng hòa Pháp (Code du travail).

5. Bộ luật Hình sự của Cộng hoà Pháp năm 1992 (Code pénal).

6. Nghị định số 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

7. Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

8. Hoàng Phê (chủ biên), Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Đà Nẵng - Trung tâm Từ điển học, Hà Nội - Đà Nẵng, năm 2003.

9. Lê Khắc Thành - Nguyễn Thị Quỳnh Anh, Pháp luật về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc và một số kiến nghị hoàn thiện, xem tại: https://danchuphapluat.vn/phap-luat-ve-phong-chong-quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-va-mot-so-kien-nghi-hoan-thien-7492-7492.html&link=autochanger, truy cập ngày: 06/01/2026.

10. Trần Minh Chiến, Quấy rối tình dục qua môi trường trực tuyến trong không gian làm việc số, xem tại: https://phapluatphattrien.vn/quay-roi-tinh-duc-qua-moi-truong-truc-tuyen-trong-khong-gian-lam-viec-so-d4182.html, truy cập ngày: 10/01/2026.