Bất cập về hòa giải cơ sở và thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động

LS LÊ NGÔ TRUNG ( Đoàn Luật sư Tp. Hồ Chí Minh) - Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ) có hiệu lực từ ngày 01/5/2013, đây là lần đầu tiên thủ tục hòa giải được đưa vào áp dụng như một phần bắt buộc trong quá trình giải quyết các tranh chấp lao động, trừ một số trường hợp không buộc phải tiến hành theo thủ tục này được đề cập tại khoản 1 Điều 201.

05 tháng 09 năm 2019 08:08 GMT+7    0 Bình luận

Việc đưa thủ tục hòa giải vào giải quyết tranh chấp là đến mục đích đem lại hiệu quả trong việc khuyến khích các bên tranh chấp tự tiến hành hòa giải, đảm bảo nguyên tắc tôn trọng thương lượng, đồng thời thủ tục này cũng được xem như là một giải pháp nhằm giảm tải số lượng vụ án về tranh chấp lao động theo con đường tố tụng tại Tòa án. Tuy nhiên, sau hơn 5 năm được đưa vào áp dụng trong thực tiễn, những quy định này đã phát sinh một số vấn đề bất cập cần phải xem xét lại.

1.Về giá trị pháp lý của “biên bản hòa giải thành”

Theo khoản 3 Điều 201 BLLĐ quy định về trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của Hòa giải viên lao động (HGVLĐ), thì trường hợp các bên thỏa thuận được, Hòa giải viên lao động lập “biên bản hòa giải thành”. Biên bản này do Hòa giải viên lập, là kết quả ghi nhận ý chí và nguyện vọng của các bên. Mặc dù Điều 200 BLLĐ quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm HGVLĐ và Tòa án nhân dân, tuy nhiên giá trị “biên bản hòa giải thành” của HGVLĐ lại thiếu cơ chế đảm bảo thi hành như kết quả hòa giải thành của Tòa án.

Khoản 4 Điều 200 BLLĐ quy định “trong trường hợp một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành… thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết”. Quy định này rõ ràng chưa thực sự công nhận giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành do HGVLĐ lập, trong khi trước đó lại thừa nhận thẩm quyền giải quyết tranh chấp của HGVLĐ. Ngoài ra, quy định này cũng chưa điều chỉnh về trường hợp các bên có thực hiện, nhưng thực hiện không đầy đủ nội dung đã thỏa thuận thì cơ chế giải quyết sẽ ra sao. Đặc biệt, trường hợp với nội dung thỏa thuận được chia theo nhiều giai đoạn có tổng thời gian thực hiện vượt quá thời hiệu khởi kiện 1 năm. Khi một trong hai bên không tiếp tục thực hiện thỏa thuận này, thì các bên cũng sẽ không còn thời hiệu để khởi kiện. Hoặc trường hợp, vì thiếu giá trị thực thi, nên khi đang thực hiện theo thỏa thuận thì các bên lại cố tình hủy ngang nhằm thay đổi nội dung đã thỏa thuận.

Bàn về vấn đề này, hiện nay có hai quan điểm khác nhau. Quan điểm thứ nhất cho rằng, với trường hợp trên, các bên có quyền căn cứ vào nội dung biên bản hòa giải thành để yêu cầu Tòa án giải quyết vì hai bên cùng xác lập nội dung mới là thỏa thuận hòa giải có sự chứng kiến của Hòa giải viên lao động, do đó nội dung này được xem là thay thế cho các vấn đề tranh chấp trước đây. Quan điểm thứ hai cho rằng, các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tất cả các nội dung tranh chấp trong vụ việc dựa trên cơ sở ban đầu, vì nội dung thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành được xác lập với điều kiện là các bên cùng nhau mong muốn vụ việc được giải quyết một cách ổn thỏa và chỉ đặt ra trong điều kiện cùng nhau thực hiện đúng những gì đã thỏa thuận.

Tuy nhiên, cả hai quan điểm trên đều chưa thực sự phù hợp và chưa hoàn toàn đảm bảo về cơ sở pháp lý. Với quan điểm thứ nhất, việc hai bên đi đến thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành được thực hiện trong hoàn cảnh cụ thể, không được xem là thừa nhận thay thế toàn bộ nội dung tranh chấp cũ khi vẫn còn quy định tại khoản 4 Điều 200 BLLĐ là tiếp tục đưa ra Tòa án giải quyết; đồng thời việc thỏa thuận này cũng xuất phát từ tất cả các khúc mắc ban đầu mà mỗi bên cân nhắc để đi đến thỏa thuận nhằm thực thi nhanh chóng, hạn chế giải quyết theo thủ tục tố tụng tại Tòa mà chưa chắc bên nào sẽ giành được phần thắng sau cùng. Với quan điểm thứ hai, về mặt pháp lý phù hợp với quy định khoản 4 Điều 200 BLLĐ, tuy nhiên việc quay lại tất cả nội dung tranh chấp ban đầu sẽ vô tình thừa nhận biên bản hòa giải thành hoàn toàn không có giá trị pháp lý, trong khi BLLĐ đã cùng thừa nhận thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của HGVLĐ với Tòa án mà không phân biệt thứ tự ưu tiên.

2.Về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp

Theo khoản 1 Điều 202 BLLĐ, thì “thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm”. Tuy nhiên, pháp luật lao động chưa có quy định về việc loại trừ thời gian không tính vào thời hiệu yêu cầu hòa giải, nên đã dẫn đến việc bên tranh chấp mất quyền yêu cầu hòa giải do một số tình huống bất khả kháng như ốm đau, bệnh tật, tai nạn… mà những trường hợp này lý ra họ được quyền không tính vào thời hiệu khởi kiện như quy định về thời hiệu khởi kiện trong các tranh chấp dân sự khác.

Ngoài ra, việc quy định thời hiệu khởi kiện về các tranh chấp lao động là 1 năm, đồng thời với quy định thủ tục hòa giải là bắt buộc trước khi các bên tranh chấp quyết định đưa vụ việc ra Tòa án để giải quyết (trừ 1 số trường hợp không buộc phải qua thủ tục này), thì điều này sẽ dẫn đến khả năng các bên tranh chấp sẽ không thể khởi kiện ra Tòa án do hết thời hiệu yêu cầu hòa giải mà chưa thực hiện việc hòa giải này dù bên tranh chấp chứng minh rằng việc quá hạn là do bất kỳ nguyên nhân hợp lý nào; và về phía Tòa án cũng khó có thể ra quyết định thụ lý đơn khởi kiện do không đáp ứng đủ điều kiện hoàn tất thủ tục hòa giải này trước khi nộp đơn. Với quy định trên, trường hợp các bên tranh chấp mà buộc phải qua thủ tục hòa giải sẽ đối diện với nguy cơ mất luôn quyền khởi kiện sau 6 tháng; trừ trường hợp yêu cầu bảo vệ quyền sở hữu tài sản theo pháp luật.

Một vấn đề khác là thời hiệu khởi kiện trong tranh chấp lao động. Theo quy định hiện nay, các tranh chấp về dân sự thông thường có thời hiệu khởi kiện ít nhất là 2 năm. Chẳng hạn như, đối với tranh chấp thương mại là 2 năm (Điều 319 Luật Thương mại), tranh chấp về hợp đồng, bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng là 3 năm (Điều 429, 588, 623 Bộ Luật Dân sự). Trong khi đó, quan hệ lao động, về bản chất cũng là quan hệ dân sự, các bên xác lập quan hệ dựa trên hợp đồng, khi người lao động hoàn tất công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng thì khoản tiền lương trả cho công việc này phải được xem là tài sản mà người lao động hiển nhiên được nhận khi người lao động thực hiện đúng hợp đồng, hoặc yêu cầu người sử dụng lao động phải hoàn tất việc trả lương là quyền tài sản của người lao động. Lẽ ra, thời hiệu khởi kiện phải quy định ít nhất là 2 năm để tương xứng với thời hiệu khởi kiện của các tranh chấp dân sự khác.

Do đó, việc quy định thời hiệu chỉ 1 năm trong trường hợp này rõ ràng đã vô tình làm hạn chế quyền khởi kiện của các bên trong tranh chấp lao động; trong khi về mặt lý luận, thì quan hệ lao động cũng là một trong các hình thức của quan hệ dân sự.

3.Ý kiến đề xuất

Từ những bất cập được trình bày trên, người viết đưa ra một số đề xuất nhằm giải quyết vấn đề, góp phần hoàn thiện các nội dung về pháp luật lao động, nhất là các vấn đề liên quan thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, về quy định thời gian không tính vào thời hiệu khởi kiện. Cần bổ sung điều khoản về “thời gian không tính vào thời hiệu khởi kiện” nhằm đảm bảo thống nhất với quy định trong BLDS về thời hiệu khởi kiện; hoặc bổ sung nội dung “trường hợp bộ luật này không quy định, thì áp dụng Bộ luật Dân sự” để có cơ sở dẫn chiếu trong trường hợp luật chuyên ngành không quy định thì áp dụng luật chung như tại Điều 4 của Luật Thương mại có quy định nội dung này.

Thứ hai, về thời hiệu khởi kiện. Cần điều chỉnh thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động là 2 năm để phù hợp với thời hiệu khởi kiện của các tranh chấp dân sự hiện nay; hoặc có thể điều chỉnh thời hiệu khởi kiện là 2 năm bổ sung quy định theo hướng “khi các bên đưa yêu cầu ra Tòa án để giải quyết sau 1 năm thì phần tiền công, tiền lương do mất việc, lãi suất từ khoản phải trả giữa các bên (nếu có) chỉ được tính trong khoản thời gian 1 năm này”.

Thứ ba, về giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành. Cần bổ sung quy định theo hướng “biên bản hòa giải thành có hiệu lực pháp luật và buộc phải thi hành, trừ trường hợp nội dung thỏa thuận trái pháp luật, trái đạo đức xã hội hoặc quá trình hòa giải không đúng thủ tục theo quy định” để đảm bảo về mặt lý luận khi công nhận thẩm quyền giải quyết tranh chấp của HGVLĐ cũng như đảm bảo nguyên tắc không xem xét lại vụ việc đã được cơ quan có thẩm quyền giải quyết, đồng thời tránh gây lãng phí thời gian, công sức của các bên khi tiến hành thủ tục hòa giải và thủ tục hòa giải hướng đến giá trị thực thi hơn là mang tính “hình thức” như hiện nay.

Trong khi chờ đợi các vướng mắc, bất cập đang tồn tại về thủ tục và thời hiệu trong giải quyết tranh chấp lao động nói trên được chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn hiện nay, khi tiến hành thủ tục hòa giải thì các bên tranh chấp nên ấn định thời hạn thực hiện thỏa thuận cụ thể trong biên bản hòa giải thành và phải đảm bảo trước một khoảng thời gian nhất định so với thời hiệu khởi kiện theo luật định.

Bình luận (0)