Việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật Nhật Bản

1.Quyền tự do chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 627 Bộ luật Dân sự (BLDS) Nhật Bản quy định nếu các bên không quy định rõ thời hạn của hợp đồng lao động, mỗi bên có quyền yêu cầu chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào. Trong những trường hợp như vậy, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt sau hai tuần kể từ ngày yêu cầu chấm dứt.

Điều luật này không chỉ đảm bảo quyền tự do chấm dứt hợp đồng của người lao động mà còn đảm bảo quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động. Mặc dù điều này vẫn còn hiệu lực, nhưng qua thời gian, điều này đã được sửa đổi hoàn toàn bởi các quy định pháp luật lao động sau đó.

Luật Tiêu chuẩn lao động (LTCLĐ) năm 1947 vẫn duy trì quy định quyền tự do chấm dứt hợp đồng lao động của BLDS, nhưng củng cố thêm yêu cầu báo trước, theo đó Điều 20 của LTCLĐ quy định rằng người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất 30 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. Việc báo trước là bắt buộc không phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng (nhưng cũng có những ngoại lệ, như là không áp dụng quy định báo trước đối với người lao động tạm thời với thời hạn dưới hai tháng).

Hơn thế nữa, pháp luật lao động nghiêm cấm việc chấm dứt hợp đồng trong một số trường hợp đặc biệt. Đầu tiên, người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động đang mất khả năng lao động do bị tai nạn lao động hoặc đang trong thời kỳ nghỉ chế độ thai sản theo quy định của pháp luật. Tiếp theo, Điều 3 LTCLĐ quy định người sử dụng lao động không được sử dụng sử dụng quốc tịch, tín ngưỡng hay địa vị xã hội của bất cứ người lao động nào như là căn cứ phân biệt đối xử về lương, thời gian làm việc hay các điều kiện lao động khác. Điều luật về đối xử bình đẳng này cũng áp dụng với việc chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện vì các lý do phân biệt đối xử. Luật Công đoàn năm 1945 và 1949 nghiêm cấm việc chấm dứt hợp đồng lao động với các đoàn viên công đoàn như là một sự đối xử bất công (unfair labor practice), theo đó một thủ tục hành chính đặc biệt sẽ được áp dụng theo mô hình của Luật Quan hệ lao động quốc gia của Hoa Kỳ. Luật về Đảm bảo cơ hội và đối xử bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới ở nơi làm việc, vào thời điểm sửa đổi năm 1985, đã có một quy định theo đó người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng với người lao động vì lý do giới tính, hôn nhân hay do mang thai. Luật này, liên quan đến phúc lợi cho người lao động phải chăm sóc con hay các thành viên khác trong gia đình, quy định rằng người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng lao động hoặc đối xử bất lợi với người lao động vì lý do người lao động xin nghỉ phép để chăm sóc con hoặc gia đình.

2.Học thuyết lạm dụng

Mặc dù đã có một số quy định sửa đổi trong lĩnh vực chấm dứt hợp đồng lao động, pháp luật ở Nhật Bản vẫn chưa có một điều luật nào quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động phải dựa trên lý do chính đáng. Để bù đắp cho thiếu sót này, những năm 1950, các tòa án địa phương đã thiết lập một học thuyết lạm dụng, theo đó việc chấm dứt hợp đồng lao động không có lý do chính đáng là vô hiệu như là sự áp dụng việc lạm quyền theo Điều 1 (3) của BLDS. Sau nhiều lần áp dụng các quyết định như vậy của tòa án cấp dưới, cuối cùng vào năm 1975, Tòa án tối cao đã thừa nhận học thuyết này, và quy định “việc chấm dứt hợp đồng lao động nếu thiếu những căn cứ khách quan thỏa đáng và không được xem là thích hợp theo quan điểm của xã hội sẽ được xem như là lạm quyền và vô hiệu” (Vụ án của Công ty Nippon ngày 25/4/1975).

Năm 1977, Tòa án tối cao đã một lần nữa khẳng định học thuyết về lạm dụng việc chấm dứt hợp đồng lao động (Vụ án của Công ty Kochi Broading ngày 31/1/1977). Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động có hành vi xấu. Trong vụ án này, Tòa án tối cao đã ra phán quyết việc chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động là vô hiệu sau khi đã xem xét các nhân tố có lợi cho người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động. Quyết định của Tòa án tối cao vào năm 1977 đã khiến cho các doanh nghiệp, người lao động Nhật Bản và các tòa án cấp dưới hiểu rằng học thuyết lạm dụng là rất khắt khe đối với người sử dụng lao động.

Năm 2003, khi LTCLĐ được sửa đổi, học thuyết lạm dụng việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo các án lệ được hệ thống hóa. Sau đó, nguyên tắc này được chuyển từ LTCLĐ sang Luật Hợp đồng lao động (LHĐLĐ) được ban hành vào năm 2007. Hiện tại, học thuyết lạm dụng được hợp nhất thành Điều 16 của Luật Hợp đồng lao động.

Điều 16 LHĐLĐ quy định: “Việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nếu thiếu những căn cứ hợp lý khách quan và không được xem là thích hợp trong bối cảnh xã hội nói chung thì bị coi là lạm quyền và vô hiệu”. Điều luật này áp dụng cho tất cả các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, vì lý do cá nhân hay vì lý do kinh tế, chấm dứt hợp đồng lao động đối với cá nhân hay đối với tập thể người lao động.

3.Phân loại việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Các công ty ở Nhật Bản thường liệt kê các lý do để chấm dứt hợp đồng lao động trong nội quy lao động của công ty. Nội quy lao động được người sử dụng lao động soạn thảo để thiết lập các quy định và điều kiện làm việc. LHĐLĐ đã xác lập hiệu lực của các án lệ liên quan đến quan hệ lao động, theo đó quy định và điều kiện làm việc trong nội quy lao động phải hợp lý và được thông báo đến các nhân viên trong công ty. LTCLĐ yêu cầu người sử dụng lao động phải hỏi ý kiến của Công đoàn được thành lập với sự tham gia của phần lớn người lao động trong doanh nghiệp, hoặc nơi nào không có tổ chức công đoàn như vậy thì phải hỏi ý kiến đại diện của đa số người lao động…. Nếu có tổ chức công đoàn, người sử dụng lao động thường đàm phán với công đoàn khi thiết lập hoặc thay đổi nội quy lao động nhằm tìm kiếm sự đồng thuận của tổ chức công đoàn.

Lý do chính để chấm dứt hợp đồng được liệt kê trong nội quy lao động thường được chia làm 3 loại: người lao động có hành vi xấu; người lao động thiếu năng lực và vì lý do kinh tế của doanh nghiệp. Khi phán quyết việc chấm dứt hợp đồng lao động là vô hiệu do lạm quyền, Tòa án sẽ bắt đầu với vấn đề liệu hành vi xấu, việc thiếu năng lực hay lý do kinh tế được viện dẫn có nằm trong số các lý do để chấm dứt hợp đồng lao động được quy định trong nội quy lao động trước đó. Trước tiên, Tòa án sẽ tiếp cận với tính hợp lý của các quy định trong nội quy lao động, sau đó sẽ xem xét việc áp dụng quy định vào việc chấm dứt hợp đồng lao động.

3.1 Chấm dứt hợp đồng vì lý do người lao động có hành vi xấu

Những hành vi xấu của người lao động được quy định trong nội quy lao động bao gồm: thiếu trách nhiệm, coi thường hay không tuân thủ các mệnh lệnh hoặc hướng dẫn liên quan đến công việc, cản trở hoặc làm xáo trộn công việc, vi phạm kỷ luật lao động, xâm phạm quyền lợi hay uy tín của người sử dụng lao động trong đời sống cá nhân của người lao động, có sự giả mạo trong hồ sơ của người lao động. Trong trường hợp người lao động có hành vi xấu, Tòa án sẽ xem xét các yếu tố sau để ra quyết định liệu việc chấm dứt hợp đồng của người lao động có phải là lạm quyền:

– Các yếu tố cấu thành của sự việc liên quan đến hành vi xấu như cách xử sự, mức độ nghiêm trọng, động cơ, hoàn cảnh, thiệt hại hoặc xáo trộn đã xảy ra.

– Sự thích hợp của việc chấm dứt hợp đồng như là một biện pháp trừng phạt, nghĩa là liệu việc chấm dứt hợp đồng liệu có quá nghiêm khắc khi xem xét bản chất, thể loại và hình thức vi phạm cũng như lý lịch của người lao động. Ví dụ như, nội quy lao động thường quy định những biện pháp xử lý nhẹ hơn chấm dứt hợp đồng, như là đình chỉ công việc trong một thời gian nhất định, cách chức, khiển trách hoặc phạt tiền và Tòa án sẽ đánh giá việc chấm dứt hợp đồng lao động là quá nghiêm khắc nếu thấy rằng hành vi tương tự trước đó đã áp dụng một biện pháp xử lý nhẹ hơn.

– Quy trình xử lý thích đáng, như là liệu người lao động có cơ hội được giải thích hay bào chữa cho mình, và liệu người lao động có nhận được các cảnh báo thích hợp khi họ đã phạm một lỗi tương tự nhưng ít nghiêm trọng hơn trước đó.

3.2 Chấm dứt hợp đồng do người lao động thiếu khả năng

Có ba loại chính của trường hợp người lao động thiếu khả năng:

– Thiếu năng lực làm việc do hậu quả của việc chấn thương hay ốm đau: Trường hợp này, Tòa án thường xem xét bản chất và mức độ của việc thiếu năng lực để đánh giá liệu người lao động không có khả năng hoàn thành những yêu cầu của công việc thường xuyên không. Nếu người lao động có cơ hội hồi phục khả năng trong một thời gian nhất định thông qua việc điều trị y khoa, Tòa án sẽ yêu cầu người sử dụng lao động tạo cơ hội cho người lao động trở lại làm việc. Thực tế, người sử dụng lao động có xu hướng cho người lao động nghỉ ốm trong một thời gian nhất định được quy định trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động sẽ chấm dứt hợp đồng lao động chỉ khi người lao động không thể phục hồi khả năng lao động để trở lại làm việc sau khi nghỉ phép.

– Người lao động vắng mặt không có thông báo trong một thời gian nhất định (thường được quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp, sự vắng mặt thường là người lao động mất tích, bị giam giữ do phạm tội hình sự …) Tòa án sẽ xác nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động là có hiệu lực nếu người sử dụng lao động chờ đủ thời gian quy định để chấm dứt hợp đồng lao động.

– Thiếu khả năng hoàn thành công việc: Trong trường hợp này, Tòa án sẽ xem xét bản chất và mức độ của việc không hoàn thành công việc để đánh giá liệu người sử dụng lao động có cách xử lý nào khác hơn là chấm dứt hợp đồng lao động. Tòa án sẽ cân nhắc xem liệu người sử dụng lao động có cung cấp sự hỗ trợ nào cho người lao động không, bao gồm cả việc đào tạo, tập huấn để cải thiện khả năng làm việc, hoặc liệu người sử dụng lao động có cố gắng phân công cho người lao động công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của họ không? Tòa án cũng có xu hướng yêu cầu người sử dụng lao động phải cảnh báo cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng. Tòa án sẽ xem xét nhiều khía cạnh trong trường hợp người lao động bình thường làm việc theo hợp đồng dài hạn. Mặt khác, Tòa án cũng có xu hướng chấp nhận việc chấm dứt hợp đồng là có hiệu lực trong trong hợp người lao động là người quản lý hay chuyên gia được trả lương cao, những người mà được tuyển dụng khi đã có kinh nghiệm làm việc nhưng không thể hiện được khả năng làm việc đặc biệt hiệu quả như được kỳ vọng.

3.3 Chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế (dư thừa lao động tập thể)

LHĐLĐ không có quy định nào về nội dung cũng như thủ tục của việc chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều người lao động để giải quyết vấn đề dư thừa lao động. Tòa án là nơi quyết định liệu việc chấm dứt hợp đồng với nhiều người lao động có phải là lạm dụng việc chấm dứt hợp đồng theo Điều 16 Luật Hợp đồng lao động. Nội quy lao động thường có khuynh hướng quy định một cụm từ khái quát như là “lý do kinh tế bắt buộc của doanh nghiệp”. Từ nửa cuối những năm 1970, Tòa án đã hệ thống thành 4 yếu tố khi xem xét việc lạm dụng lý do kinh tế để chấm dứt hợp đồng lao động, đó là:

– Việc bắt buộc phải cắt giảm lực lượng lao động.

– Nỗ lực đã thực hiện để tránh việc chấm dứt hợp đồng khi cắt giảm sản xuất.

– Phương pháp lựa chọn người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động, chẳng hạn như liệu việc lựa chọn có được thực hiện công bằng dựa trên các tiêu chí khách quan.

– Phạm vi và phương thức tham vấn tổ chức công đoàn trong khi thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều người lao động.

Pháp luật thành văn không yêu cầu người sử dụng lao động phải tạo ra một kế hoạch để giảm bớt gánh nặng của việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với nhiều người lao động. Tuy nhiên, Luật Công đoàn yêu cầu người sử dụng lao động thỏa thuận với tổ chức công đoàn về việc cắt giảm lực lượng lao động hoặc chấm dứt hợp đồng với nhiều người lao động liên quan đến các thành viên của công đoàn. Thực tế, khi người sử dụng lao động có ý định cắt giảm lực lượng lao động, họ thường sẽ thảo luận với công đoàn về quy mô, thời gian và phương pháp cắt giảm, kế hoạch này thường được thống nhất khi nó bao gồm việc kêu gọi tự nguyện nghỉ hưu.

Như đã đề cập ở trên, Tòa án sẽ xem xét mức độ và phương thức tham vấn tổ chức công đoàn như một trong những nhân tố chính để quyết định liệu việc chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế có là kết quả của việc việc lạm dụng quyền chấm dứt hợp đồng. Người sử dụng lao động bị buộc phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn hoặc đại diện của nhóm người lao động liên quan trong việc thực hiện tái cơ cấu liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế. Người sử dụng lao động có xu hướng đưa ra một số loại kế hoạch nhất định để làm giảm bớt phản ứng của người lao động khi tái cơ cấu. Trong trường hợp này, sẽ có các quy định về hành chính liên quan đến chấm dứt hợp đồng với nhiều người lao động vì dư thừa nhân lực. Khi một doanh nghiệp có ý định chấm dứt hợp đồng lao động với trên 30 người lao động, người sử dụng lao động phải có kế hoạch hỗ trợ việc làm trình lên Văn phòng Bảo đảm việc làm. Kế hoạch này yêu cầu người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của công đoàn trong doanh nghiệp.

4.Trợ cấp thôi việc

Trợ cấp thôi việc không được quy định trong bất cứ đạo luật nào của Nhật Bản. Có một chương trình hỗ trợ do Hệ thống bảo hiểm việc làm thành lập nhằm giúp các doanh nghiệp nhỏ thiết lập hệ thống trợ cấp thôi việc.

Tuy nhiên, một hoạt động được thiết lập rộng rãi và lâu đời của doanh nghiệp thường là doanh nghiệp sẽ cung cấp một khoản tiền trợ cấp nghỉ hưu đáng kể cho người lao động nghỉ hưu. Phúc lợi này cũng được trả trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp chấm dứt do có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng. Những phúc lợi như vậy đã thực hiện chức năng là khoản trợ cấp thôi cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp kêu gọi người lao động tự nguyện nghỉ hưu do cắt giảm lực lượng lao động, doanh nghiệp thường đề nghị một khoản trợ cấp đáng kể cùng với khoản trợ cấp lương hưu. Nếu trong doanh nghiệp có công đoàn, số tiền đó sẽ là một trong những nội dung thương lượng chủ yếu.

Ths. VŨ VÂN ANH (Vụ Giám đốc kiểm tra III, TANDTC)