Bồi thường chi phí đào tạo khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo BLLĐ năm 2012

1.Hợp đồng đào tạo và chi phí đào tạo

Khi doanh nghiệp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động (NLĐ) đang làm việc; hoặc, có hoạt động tuyển người vào đào tạo, dạy nghề (sau đây gọi chung là hoạt động đào tạo) để làm việc cho mình thì các bên cần giao kết hợp đồng đào tạo. Hoạt động đào tạo ở đây là việc doanh nghiệp sử dụng kinh phí của mình (kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động) để trực tiếp hoặc tổ chức đào tạo cho người lao động đang làm việc cho mình, cho những người sẽ làm việc cho mình; chứ không nhằm mục đích kinh doanh sinh lời từ các hoạt động ấy. Nếu việc đào tạo này không xuất phát từ mục đích là để người được đào tạo làm việc cho doanh nghiệp; hoặc là, có thực hiện thu học phí thì doanh nghiệp sẽ phải đăng ký kinh doanh hoạt động dạy nghề.

– Khi thực hiện hoạt động đào tạo cho NLĐ thì theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012:

Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.

Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: a) Nghề đào tạo; b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo; c) Chi phí đào tạo; d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo; đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động. 

Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.

Lưu ý: Khi ký kết hợp đồng đào tạo, doanh nghiệp nên quy định rõ các chi phí này để thuận lợi hơn nếu phải buộc người lao động hoàn trả chi phí đào tạo.

Ngoài ra, khi thực hiện hoạt động đào tạo cho các đối tượng chưa là người lao động của mình thì doanh nghiệp cần phải chú ý các vấn đề sau:

Các đối tượng này phải từ đủ 14 tuổi, có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu của nghề, trừ một số nghề do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định. 

Trong thời gian được đào tạo, nếu các đối tượng này trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách, thì doanh nghiệp trả lương theo mức do hai bên thoả thuận. Do chưa phải là NLĐ của doanh nghiệp (chưa làm việc theo hợp đồng lao động) nên tiền lương doanh nghiệp trả không phải đáp ứng yêu cầu về tiền lương tối thiểu vùng. 

Hết thời hạn đào tạo, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động nếu thỏa mãn các điều kiện của nhau. 

2.NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo 

2.1.NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

Điều 41 BLLĐ 2012 quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”.

Theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 2012 thì NLĐ đang làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (sau đây gọi chung là HĐLĐ mùa vụ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

(1). Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ.

(2). Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ.

(3). Bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ; hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

(4). Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, như là:

– Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn.

– Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc.

– Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

(5). Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.

(6). Lao động nữ mang thai nếu có ý kiến xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

(7). Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động mùa vụ mà khả năng lao động vẫn chưa được hồi phục.

Và khi chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn và Hợp đồng lao động mùa vụ thì NLĐ còn có nghĩa vụ báo trước cho doanh nghiệp theo thời hạn như sau:

Trường hợp	NLĐ có nghĩa vụ báo trước
1; 2; 3 và 7	ít nhất 03 ngày làm việc
4 và 5	ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ mùa vụ

Đối với NLĐ đang làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải thuộc các trường hợp nêu trên nhưng phải báo cho doanh nghiệp biết trước ít nhất 45 ngày.

Đối với lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

NLĐ có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được doanh nghiệp đồng ý.

Việc chấm dứt HĐLĐ phải được thể hiện bằng văn bản (Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động), do người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp pháp đối của doanh nghiệp ký ban hành và được giao cho NLĐ. Quyết định này là căn cứ xác lập thời điểm, sự chấm dứt quan hệ lao động của đôi bên và là điều kiện để đôi bên giải quyết các thủ tục liên quan khác (như: tiền lương, các loại bảo hiểm; và là căn cứ để giải quyết tranh chấp….). Do vậy, để tránh những rắc rối không đáng có, khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, doanh nghiệp nên đảm bảo đầy đủ các giấy tờ.

Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Riêng doanh nghiệp còn có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác đã giữ lại của NLĐ (khoản 2 và 3 Điều 47)

Như vậy, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thuộc những trường hợp nêu trên, trước khi chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho người sử dụng lao động đúng thời hạn luật định thì được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có trách nhiệm hoàn tất các nghĩa vụ của mình với doanh nghiệp.

2.2.Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo

Khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 quy định:“2. Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo.” Do vậy, vấn đề trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐ chỉ phát sinh khi NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trước khi hết thời hạn làm việc được cam kết trong hợp đồng đào tạo.

BLLĐ năm 2012 chỉ quy định nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại khoản 3 Điều 43: “3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”, không có quy định về việc chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì có phải bồi thường hay không?

Như vậy, cơ sở để doanh nghiệp yêu cầu NLĐ bồi thường chi phí đào tạo là cam kết mà các bên đã thỏa thuận về các trường hợp bồi thường chi phí đào tạo trong hợp đồng đào tạo mà hai bên ký kết.Theo đó:

+ Nếu trong hợp đồng đào tạo hai bên thỏa thuận thực hiện theo Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 (tức trong mọi trường hợp chấm dứt HĐLĐ đều phải bồi thường chi phí đào tạo), thì NLĐ sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo theo cam kết mặc dù chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật;

+ Nếu hợp đồng đào tạo hai bên thỏa thuận thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động thì trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước hạn đúng pháp luật thì không phải bồi thường.

Thực tế, có nhiều trường hợp hai bên không thỏa thuận thực hiện theo quy định pháp luật nào dẫn đến có nhiều quan điểm khác nhau khi giải quyết tranh chấp; theo quan điểm của tác giả thì doanh nghiệp không thể buộc NLĐ phải “cam kết” với nội dung “không phù hợp” quy định của BLLĐ, khi bản chất của việc “học nghể” là một hình thức lao động của NLĐ có nghĩa vụ thực hiện cho doanh nghiệp và BLLĐ là văn bản có giá trị pháp lý cao nhất trong lĩnh vực điều chỉnh quan hệ lao động, nghĩa là kể cả trường hợp hai bên thỏa thuận thực hiện theo Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 hoặc hai bên không thỏa thuận thực hiện theo quy định pháp luật nào thì NLĐ đều không phải bồi thường chi phí đào tạo nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Do đó, để tránh xảy ra tranh chấp trong quan hệ lao động, doanh nghiệp và NLĐ nên thỏa thuận rõ ràng các điều khoản khi ký kết hợp đồng đào tạo.

Công nhân làm việc tại Công ty TNHH Pouyuen Việt Nam – Ảnh: Lam Ngọc/ BTN

Ths. NGUYỄN THỊ HẢI CHÂU ( Tạp chí Tòa án nhân dân)