Bàn về tiền lương những ngày người lao động không được làm việc do bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Quan hệ lao động là quan hệ mang tính đặc thù, trong đó, thể hiện sự phụ thuộc của người lao động với người sử dụng lao động. Trong thực tế, khi tham gia quan hệ lao động, người lao động phải đối mặt với nhiều nguy cơ, thách thức có thể từ phía thị trường lao động (sự thiếu cân đối của quan hệ cung cầu lao động) hoặc từ phía chủ quan của người lao động (như nhận thức pháp luật, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ...) hoặc do khả năng kinh tế, tài chính của các doanh nghiệp còn hạn chế nên những chi phí để đảm bảo điều kiện lao động còn chưa cao, do đó, người lao động phải chấp nhận làm việc ngay cả khi thiếu an toàn và vệ sinh lao động. Nếu không có sự bảo vệ của pháp luật thì sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động.

Bộ luật Lao động hiện hành có những quy định cụ thể nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động như: quy định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, an toàn lao động, điều kiện ký kết, thực hiện, duy trì, chấm dứt quan hệ lao động… Tuy nhiên, thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động vẫn có vấn đề pháp luật chưa quy định rõ, dẫn đến việc bảo vệ quyền lợi của người lao động gặp nhiều khó khăn. Nhóm tác giả xin trao đổi về một tình huống cụ thể: Vụ án “Tranh chấp Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đòi tiền lương” giữa: nguyên đơn - Ông ĐTT; bị đơn: Công ty cổ phần B. Nội dung vụ án được tóm tắt như sau:

Ngày 16/6/2019, ông ĐTT và Công ty cổ phần B ký kết Hợp đồng lao động số 30506/2019/HĐLĐ-B. Theo đó, ông ĐTT được tuyển vào làm việc ở vị trí nhân viên Pháp lý với mức lương cơ bản là 30.000.000 đồng/tháng. Thời hạn của Hợp đồng lao động là không xác định thời hạn, bắt đầu từ ngày 16/6/2019. Thời gian thử việc từ ngày 16/4/2019 đến 15/6/2019.

Sau khi ký kết Hợp đồng lao động và cho đến khi bị Công ty cổ phần B chấm dứt Hợp đồng lao động, ông ĐTT vẫn làm việc tại Chi nhánh Hà Nội của Công ty cổ phần B tại tỉnh H. Trong suốt thời gian làm việc, ông ĐTT luôn hoàn thành tốt công việc được giao và chưa từng bị kỷ luật lao động.

Từ tháng 04/2020 đến tháng 06/2020, Công ty cổ phần B tự ý cắt giảm tiền lương tháng thực nhận; và từ tháng 03/2020 đến tháng 06/2020, tự ý cắt giảm tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của ông ĐTT xuống còn 12.000.000 đồng/tháng. Việc giảm lương này ông ĐTT hoàn toàn không đồng ý và các bên cũng không ký kết bất kỳ văn bản sửa đổi Hợp đồng lao động nào ghi nhận nội dung này.

Ngày 27/5/2020, ông ĐTT nhận được Thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động đề ngày 27/5/2020. Theo văn bản này, Công ty cổ phần B quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông ĐTT kể từ ngày 27/6/2020 vì lý do thay đổi cơ cấu theo khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012. Ông ĐTT biết rõ không có việc thay đổi cơ cấu, nên đã yêu cầu Công ty cổ phần B cung cấp các văn bản có liên quan đến việc thay đổi cơ cấu của công ty cổ phần B và phương án sử dụng lao động nhưng Côn ty cổ phần B không cung cấp. Ông ĐTT cho rằng, lý do thay đổi cơ cấu của Công ty cổ phần B là không có thật và chỉ là viện ra lý do này để chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật đối với ông.

Ngoài ra, theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, Công ty cổ phần B phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, tính từ ngày ông ĐTT nhận được Thông báo chấm dứt (ngày 27/5/2020) đến ngày chấm dứt Hợp đồng lao động (ngày 27/6/2020) chỉ có 30 ngày. Do vậy, không chỉ vi phạm về lý do chấm dứt, Công ty cổ phần B đã vi phạm cả quy định về thời hạn báo trước.

Ông ĐTT khởi kiện đề nghị Tòa án:

- Buộc Công ty cổ phần B phải thanh toán cho ông ĐTT toàn bộ số tiền tạm tính đến 20/9/2023 do đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, cụ thể:

1. Tiền lương trong những ngày ông ĐTT không được làm việc, tính từ ngày 27/6/2020 đến ngày xét xử sơ thẩm;

2. Bồi thường hai (02) tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: 60.000.000 đồng;

3. Bồi thường tiền lương cho những ngày vi phạm thời hạn báo trước là 15 ngày: 15.000.000 đồng;

4. Tiền lương những ngày nghỉ hàng năm chưa sử dụng là 06 ngày: 8.571.428 đồng;

5. Tiền lương Công ty B chưa trả của tháng 04/2020 đến tháng 06/2020: 8.772.820 đồng;

6. Tiền lãi chậm trả phát sinh từ tiền lương chưa trả của tháng 04/2020 đến tháng 06/2020: 1.373.554 đồng;

7. Buộc Công ty B đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày ông ĐTT không được làm việc.

8. Buộc Công ty B nhận lại ông ĐTT làm việc theo hợp đồng lao động đã ký. Trong trường hợp không nhận lại ông ĐTT làm việc, Công ty cổ phần B phải bồi thường thêm cho ông ĐTT 02 tháng tiền lương: 60.000.000 đồng.

Công ty cổ phần B không đồng ý với yêu cầu khởi kiện vì cho rằng đã chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Trường hợp Tòa án xác định việc chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty là trái pháp luật thì Công ty không chấp nhận yêu cầu của ông ĐTT buộc Công ty phải: thanh toán tiền lương trong những ngày ông ĐTT không được làm việc, tính từ ngày 27/6/2020 đến ngày xét xử sơ thẩm. Lý do Công ty không đồng ý vì sau khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng một thời gian, ông ĐTT đã ký hợp đồng lao động với Công ty khác nên không thể xác định là thời gian không được làm việc.

Trường hợp này, có căn cứ để xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty cổ phần B đối với ông ĐTT là trái pháp luật. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là, việc cách xác định “Thời gian không được làm việc”  khi giải quyết hậu quả của quan hệ này. Thực tiễn xét xử đối với trường hợp này còn nhiều quan điểm khác nhau:

Quan điểm thứ nhất cho rằng: Kể từ ngày 01/7/2020, ông ĐTT không đến Công ty cổ phần B làm việc, đã lập biên bản bàn giao công việc. Tài liệu có trong hồ sơ thể hiện từ tháng 9/2020, ông ĐTT đã ký hợp đồng lao động và làm việc tại doanh nghiệp khác. Do đó, chỉ có cơ sở xác định thời gian không được làm việc của ông ĐTT là từ 01/7/2020 đến hết 31/8/2020 (2 tháng).

Quan điểm thứ hai cho rằng: Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:

“…Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động”.

Hiện nay chưa có văn bản pháp luật nào định nghĩa thế nào là “những ngày người lao động không được làm việc do bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” nên khi áp dụng pháp luật phải trên tinh thần của Bộ luật Lao động là: Nguyên tắc bảo vệ người lao động. Đây là quy phạm pháp luật có phần chế tài nêu lên những biện pháp tác động sẽ được áp dụng khi người sử dụng lao động không thực hiện đúng điều kiện về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Chế tài pháp luật chính là những hậu quả bất lợi đối với chủ thể vi phạm pháp luật. Đây là thái độ của nhà nước đối với họ đảm bảo cần thiết cho những quy định của nhà nước được thực hiện và không có chế tài loại trừ trường hợp đặc biệt nào. Thời gian người lao động không được làm việc được xác định là thời gian vì bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật mà người lao động không được làm việc với chính người sử dụng lao động đã ký hợp đồng lao động. Do đó, mặc dù ông ĐTT đã ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động khác thì người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vẫn phải trả lương cho người lao động cho đến khi nhận người lao động trở lại làm việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, thời gian không được làm việc được tính từ tháng 7.2020 đến ngày xét xử sơ thẩm.

Đây là vấn đề còn nhiều quan điểm chưa thống nhất trong thực tiễn áp dụng pháp luật. Rất mong nhận được ý kiến trao đổi, phản hồi của quý độc giả.

PHƯƠNG THẢO (Thẩm phán Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội) - NGÔ MINH QUANG (Thư ký Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội)

Ảnh minh hoạ - Hồng Đào.