Ông ĐTT có quyền được bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc từ ngày 01/7/2020 đến ngày xét xử sơ thẩm

Thứ nhất, về việc xác định hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của Công ty cổ phần B. Theo khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, nhưng phải cung cấp các tài liệu chứng minh việc thay đổi cơ cấu và phương án sử dụng lao động. Trong vụ án này, Công ty cổ phần B không cung cấp được các tài liệu liên quan để chứng minh lý do thay đổi cơ cấu, do đó, lý do chấm dứt hợp đồng lao động với ông ĐTT là không có cơ sở pháp lý. Ngoài ra, theo khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012, Công ty phải báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, nhưng thời gian báo trước chỉ có 30 ngày (từ 27/5/2020 đến 27/6/2020), vi phạm quy định về thời hạn báo trước. Do đó, việc Công ty cổ phần B đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông ĐTT là trái pháp luật.

Thứ hai, về xác định “thời gian không được làm việc” theo khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012, quy định này nêu rõ người sử dụng lao động “phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động”. Mục đích của quy định này là bảo vệ quyền lợi của người lao động, bảo đảm họ không chịu thiệt hại do hành vi vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động. “Thời gian không được làm việc” phải được hiểu là khoảng thời gian mà người lao động bị mất cơ hội làm việc với chính người sử dụng lao động đã ký hợp đồng lao động, do hành vi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Việc ông ĐTT ký hợp đồng lao động và làm việc tại doanh nghiệp khác từ tháng 9/2020 không làm mất đi quyền lợi được bồi thường tiền lương từ Công ty cổ phần B, bởi nghĩa vụ bồi thường phát sinh từ hành vi vi phạm pháp luật của Công ty, không phụ thuộc vào việc người lao động có tìm được việc làm khác hay không.

Thứ ba, về nguyên tắc bảo vệ người lao động trong quan hệ lao động. Bộ luật Lao động năm 2012 được xây dựng trên nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đặc biệt trong bối cảnh người lao động ở vị thế yếu thế hơn so với người sử dụng lao động. Nếu áp dụng quan điểm thứ nhất, giới hạn thời gian bồi thường chỉ từ ngày 01/7/2020 đến 31/8/2020, sẽ dẫn đến việc người lao động bị thiệt hại khi không được nhận đầy đủ quyền lợi do hành vi trái pháp luật của Công ty gây ra. Điều này không phù hợp với tinh thần bảo vệ người lao động và có thể tạo tiền lệ cho người sử dụng lao động lạm dụng quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà không chịu trách nhiệm đầy đủ. Hơn nữa, khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012 không đặt ra điều kiện loại trừ nghĩa vụ bồi thường trong trường hợp người lao động tìm được việc làm khác, do đó, thời gian bồi thường phải được tính từ ngày chấm dứt hợp đồng trái pháp luật (01/7/2020) đến ngày xét xử sơ thẩm, thời điểm quyền lợi của ông ĐTT được Tòa án xem xét và bảo vệ.

Thứ tư, về các yêu cầu khởi kiện khác của ông ĐTT. Ngoài tiền lương trong những ngày không được làm việc, ông ĐTT còn có quyền yêu cầu bồi thường hai tháng tiền lương (60.000.000 đồng), bồi thường 15 ngày vi phạm thời hạn báo trước (15.000.000 đồng), tiền lương cho những ngày nghỉ hàng năm chưa sử dụng (8.571.428 đồng), tiền lương chưa trả từ tháng 04/2020 đến tháng 06/2020 (8.772.820 đồng), tiền lãi chậm trả (1.373.554 đồng), và yêu cầu Công ty đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Những yêu cầu này đều có cơ sở pháp lý theo Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012. Về yêu cầu nhận lại làm việc, nếu Công ty không nhận ông ĐTT trở lại, Công ty phải bồi thường thêm hai tháng tiền lương (60.000.000 đồng) theo khoản 2 Điều 42.

Vậy nên, có đủ căn cứ để xác định việc Công ty cổ phần B đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông ĐTT là trái pháp luật. Thời gian không được làm việc của ông ĐTT phải được tính từ ngày 01/7/2020 đến ngày xét xử sơ thẩm, bất kể ông ĐTT có làm việc tại doanh nghiệp khác. Việc áp dụng quan điểm này  bảo đảm quyền lợi của người lao động và phù hợp với nguyên tắc bảo vệ người lao động của Bộ luật Lao động năm 2012.

Xin được trao đổi cùng quý độc giả.

PHẠM MINH ĐÔ (Tòa án quân sự Quân khu 7)

Ảnh minh họa - Nguồn: Internet.