Trách nhiệm pháp lý khi lao động nền tảng bị tai nạn: Từ khoảng trống bảo vệ đến yêu cầu hoàn thiện pháp luật

Đặt vấn đề

Kinh tế nền tảng tạo thêm cơ hội việc làm linh hoạt, nhưng đồng thời làm dịch chuyển đáng kể rủi ro từ tổ chức kinh doanh sang người trực tiếp thực hiện công việc. Với vận tải và giao nhận, rủi ro tai nạn gắn chặt với quá trình tạo thu nhập. Nghiên cứu của Ngân hàng Thế giới công bố tháng 6/2026, dựa trên khảo sát trực tuyến 4.930 người làm việc qua nền tảng tại Việt Nam cho thấy hơn 90% số người được khảo sát coi công việc nền tảng là nguồn thu nhập chính và mức bao phủ bảo hiểm xã hội chỉ khoảng 20%. Mẫu khảo sát không đại diện cho toàn bộ thị trường, nhưng cho thấy một thực tế đáng lưu ý là mức độ phụ thuộc sinh kế có thể cao hơn đáng kể so với mức độ bảo vệ xã hội mà người làm việc nhận được[1].

Ngày 12/6/2026, Hội nghị Lao động quốc tế thông qua Công ước số 193 về việc làm thỏa đáng trong nền kinh tế nền tảng - tiêu chuẩn lao động quốc tế đầu tiên dành riêng cho lĩnh vực này. Công ước đặt vấn đề phòng ngừa tai nạn, bệnh nghề nghiệp và phân loại đúng địa vị việc làm trong cùng một khuôn khổ bảo vệ[2]. Việt Nam chưa phê chuẩn Công ước số 193, song chuẩn mực mới này cho thấy hướng phát triển của pháp luật lao động quốc tế: công nghệ có thể làm thay đổi cách tổ chức việc làm, nhưng không được làm suy giảm các bảo đảm cơ bản đối với con người[3].

Từ góc độ quyền con người, tai nạn của lao động nền tảng không nên được nhìn thuần túy như một sự kiện làm phát sinh nghĩa vụ bồi thường. Vấn đề cốt lõi là pháp luật có phân bổ rủi ro hợp lý, bảo đảm phòng ngừa, an sinh và khả năng khắc phục hiệu quả hay không. Theo hướng đó, bài viết tập trung làm rõ ba vấn đề: địa vị pháp lý của người làm việc được xác định như thế nào; trách nhiệm trước rủi ro được phân bổ giữa các chủ thể ra sao; và cần hoàn thiện cơ chế nào để quyền của người làm việc được thực hiện trên thực tế.

1. Khái quát về người làm việc qua nền tảng số và khung pháp luật liên quan

Pháp luật lao động Việt Nam hiện chưa sử dụng thuật ngữ “lao động nền tảng” như một thuật ngữ pháp lý. Bài viết dùng “người làm việc qua nền tảng số” để chỉ cá nhân thực hiện công việc có trả công được tổ chức hoặc hỗ trợ qua ứng dụng số, bất kể tên gọi hợp đồng; cách hiểu này tương thích với Điều 1 Công ước ILO số 193 và Điều 2 Chỉ thị (EU) 2024/2831. Khái niệm này khác với “Nền tảng hợp đồng lao động điện tử” theo Nghị định số 337/2025/NĐ-CP và Sàn giao dịch việc làm quốc gia theo Nghị định số 352/2025/NĐ-CP. Khung điều chỉnh liên quan gồm pháp luật về lao động, việc làm, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, dân sự, tố tụng, giao dịch điện tử và dữ liệu.

2. Tiếp cận quyền con người từ góc độ trách nhiệm pháp lý khi tai nạn xảy ra

2.1. Quyền được làm việc an toàn và quyền an sinh

Điều 34 Hiến pháp năm 2013 ghi nhận quyền được bảo đảm an sinh xã hội; Điều 35 ghi nhận quyền làm việc và yêu cầu bảo đảm điều kiện làm việc công bằng, an toàn đối với người làm công ăn lương. Ở bình diện quốc tế, Điều 7(b) Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa (ICESCR) ghi nhận quyền được hưởng điều kiện làm việc an toàn, lành mạnh; Bình luận chung số 23 của Ủy ban về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa nhấn mạnh phòng ngừa tai nạn, thương tích và bệnh liên quan đến công việc là thành tố thiết yếu của quyền này[4]. Năm 2022, ILO tiếp tục khẳng định môi trường làm việc an toàn và lành mạnh là một nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc[5].

Cách tiếp cận quyền con người đặt trọng tâm vào quyền có nguy cơ bị ảnh hưởng, chủ thể kiểm soát rủi ro và cơ chế bảo đảm quyền. Địa vị pháp lý vẫn quyết định nhiều chế độ cụ thể, nhưng không nên khiến người trực tiếp lao động phải tự gánh phần lớn rủi ro chỉ vì được xếp là người làm việc độc lập.

Sự linh hoạt về thời gian không đồng nghĩa với độc lập kinh doanh. Khi doanh nghiệp nền tảng chi phối đáng kể giá, phân bổ việc, xếp hạng, thưởng - phạt hoặc quyền sử dụng tài khoản, mức độ kiểm soát thực tế phải được xem xét.

2.2. Trách nhiệm pháp lý phải được nhìn theo chu trình phòng ngừa - bảo vệ - khắc phục

Các Nguyên tắc hướng dẫn của Liên hợp quốc về kinh doanh và quyền con người (UNGPs) xây dựng cấu trúc “bảo vệ - tôn trọng - khắc phục”: Nhà nước có nghĩa vụ bảo vệ trước các tác động bất lợi do doanh nghiệp gây ra hoặc góp phần gây ra; doanh nghiệp có trách nhiệm tôn trọng quyền con người; người bị ảnh hưởng phải được tiếp cận cơ chế khắc phục hiệu quả[6]. Trách nhiệm tôn trọng quyền theo UNGPs không đồng nhất với trách nhiệm pháp lý theo pháp luật quốc gia, nhưng cung cấp một khung chính sách hữu ích để đánh giá cách phân bổ nghĩa vụ trong kinh tế nền tảng.

Trách nhiệm pháp lý cần được xem trong toàn bộ quá trình. Trước tai nạn là nghĩa vụ tổ chức công việc an toàn và hạn chế cơ chế vận hành làm tăng rủi ro bất hợp lý. Khi tai nạn xảy ra, các cơ chế y tế, bảo hiểm và bảo đảm thu nhập cần được kích hoạt phù hợp; tiếp đó là bồi thường, trợ cấp và khắc phục.

Trách nhiệm cần tương xứng với khả năng kiểm soát, dự báo và phòng ngừa rủi ro, tránh cả quy trách nhiệm tuyệt đối cho nền tảng và chuyển phần lớn rủi ro sang người trực tiếp lao động.

3. Những khoảng trống pháp lý trong bảo vệ lao động nền tảng trước rủi ro tai nạn

Thứ nhất, thiếu tiêu chí rõ ràng để xác định quan hệ lao động trong nền tảng số.

Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 quy định thỏa thuận dù mang tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động[7]. Quy định này tạo cơ sở quan trọng để chống việc sử dụng hình thức hợp đồng nhằm loại trừ quyền lao động. Tuy nhiên, trong môi trường nền tảng, quyền quản lý có thể được thực hiện qua phần mềm và dữ liệu: phân đơn, định giá, định vị, tỷ lệ nhận hoặc hủy nhiệm vụ, xếp hạng, điều kiện thưởng và quyền hạn chế tài khoản. Đây là những biểu hiện khó nhận diện nếu vẫn sử dụng các chỉ báo quản lý của mô hình lao động truyền thống.

Nghị định số 337/2025/NĐ-CP và Thông tư số 08/2026/TT-BNV quy định về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động điện tử nhưng không thay đổi tiêu chí nhận diện hợp đồng lao động tại Điều 13 BLLĐ. Điểm a khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 cũng bao quát trường hợp thỏa thuận mang tên gọi khác nhưng có nội dung việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Ngân hàng Thế giới năm 2026 ghi nhận ở một số nền tảng tại Việt Nam, người làm việc được gọi là “đối tác” hoặc “cộng tác viên” trong khi nền tảng vẫn giữ vai trò chủ đạo đối với giá, hoa hồng và tiêu chuẩn hiệu suất[8]. Điều này cho thấy cần một bộ chỉ báo mở về quyền kiểm soát trong môi trường số, tập trung vào: quyền quyết định điều kiện kinh tế; phân bổ cơ hội việc làm; giám sát và áp dụng hậu quả bất lợi; mức độ độc lập kinh doanh thực tế.

Việc xác định quan hệ phải dựa trên thực chất: ai quyết định các điều kiện kinh tế chủ yếu, phân bổ việc, giám sát và áp dụng hậu quả bất lợi; người làm việc có thực sự tự tổ chức hoạt động kinh doanh hay không. Điều 4 và Điều 5 Chỉ thị (EU) 2024/2831 và các phán quyết Uber tại Anh, Pháp cũng nhấn mạnh các tình tiết thực tế về chỉ đạo, kiểm soát thay vì tên gọi hợp đồng.

Thứ hai, chênh lệch về mức độ bảo vệ theo địa vị pháp lý.

Trường hợp quan hệ giữa người làm việc và nền tảng (tức quan hệ giữa người làm việc qua ứng dụng và doanh nghiệp tổ chức, điều phối công việc) đáp ứng các dấu hiệu của quan hệ lao động theo Điều 13 BLLĐ năm 2019, việc xác định tính chất của tai nạn và trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp nền tảng phải được xem xét theo Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015. Khoản 8 Điều 3 gắn tai nạn lao động với quá trình lao động và việc thực hiện công việc, nhiệm vụ; Điều 38 quy định các nghĩa vụ về sơ cứu, cấp cứu, chi phí y tế, tiền lương trong thời gian điều trị, bồi thường hoặc trợ cấp theo điều kiện luật định[9].

Đối với lao động nền tảng dựa trên vị trí, khoản 1 Điều 39 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 có ý nghĩa đặc biệt. Nếu người lao động bị tai nạn khi thực hiện nhiệm vụ hoặc làm theo sự điều hành của người sử dụng lao động ngoài trụ sở, việc tai nạn do người thứ ba gây ra không đương nhiên loại trừ trách nhiệm của người sử dụng lao động; người sử dụng lao động vẫn có thể phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường theo luật[10]. Lúc này, cần phân biệt hai quan hệ: Người có lỗi gây tai nạn phải chịu trách nhiệm theo quy định pháp luật tương ứng. Đồng thời, nếu tai nạn xảy ra trong quá trình người lao động thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao, người sử dụng lao động vẫn có thể phải thực hiện các nghĩa vụ theo pháp luật lao động và pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. Vì vậy, việc xác định được người thứ ba có lỗi không đồng nghĩa với việc người lao động mất quyền yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện các trách nhiệm pháp lý của mình.

Nếu người làm việc thực sự độc lập, Nghị định số 143/2024/NĐ-CP đã mở cơ chế bảo hiểm tai nạn lao động tự nguyện cho người làm việc không theo hợp đồng lao động[11]. Đây là bước tiến trong mở rộng an sinh, nhưng phạm vi bảo vệ vẫn khác nhiều so với chế độ dành cho người lao động. Người chưa tham gia bảo hiểm tự nguyện có thể chủ yếu dựa vào bảo hiểm thương mại và trách nhiệm dân sự của người trực tiếp gây thiệt hại; yêu cầu nền tảng bồi thường theo pháp luật dân sự vẫn phải có căn cứ về trách nhiệm, thiệt hại và quan hệ nhân quả[12].

Khác biệt về địa vị dẫn đến chênh lệch lớn về quyền bồi thường, bảo hiểm và an sinh dù rủi ro công việc tương tự. Công ước ILO số 193 là cơ sở tham khảo để Việt Nam nghiên cứu mức bảo vệ tối thiểu cho người làm việc độc lập có rủi ro cao.

Thứ ba, pháp luật chưa làm rõ phạm vi tai nạn được bảo vệ đối với lao động nền tảng di động.

Đối với vận tải, giao nhận qua ứng dụng, nơi làm việc thay đổi liên tục. Mối liên hệ với công việc khá rõ khi đã nhận nhiệm vụ và đang đón khách, nhận hoặc giao hàng; khó khăn chủ yếu nằm ở thời gian chờ, trạng thái đăng nhập hoặc di chuyển theo sự điều phối của ứng dụng. Vụ Uber BV v Aslam tại Anh cho thấy trạng thái trực tuyến và sẵn sàng nhận việc có thể là yếu tố cần xem xét.

Nghị định số 143/2024/NĐ-CP gắn việc tham gia và xác định tai nạn thuộc phạm vi bảo hiểm với thông tin về nghề, công việc, thời gian và nơi làm việc đã đăng ký[13]. Với công việc di động, cần coi “mối liên hệ chức năng với công việc” là tiêu chí chủ đạo, dựa trên trạng thái nhiệm vụ, lộ trình, ứng dụng, mức độ điều phối và mục đích thực tế của hành trình. Cách tiếp cận này vừa tránh thu hẹp quyền do mô hình nơi làm việc truyền thống, vừa không biến mọi thời gian đăng nhập thành thời gian làm việc.

Thứ tư, hạn chế trong tiếp cận dữ liệu và chứng cứ.

Nhiều dữ liệu có giá trị chứng minh do doanh nghiệp nền tảng kiểm soát, như lịch sử đăng nhập, phân đơn, GPS, giá, thưởng - phạt, đánh giá và quyết định hạn chế tài khoản. Người làm việc vì thế có thể gặp bất lợi khi chứng minh quan hệ lao động hoặc trạng thái công việc tại thời điểm tai nạn.

Bộ luật Tố tụng dân sự quy định nghĩa vụ chứng minh, thừa nhận dữ liệu điện tử là nguồn chứng cứ và trao cho Tòa án thẩm quyền thu thập chứng cứ trong các trường hợp luật định[14]. Tuy nhiên, nếu người khởi kiện phải tự chứng minh đầy đủ mức độ kiểm soát của nền tảng trong khi dữ liệu cốt lõi do bên kia nắm giữ, quyền khởi kiện có thể tồn tại về hình thức nhưng khả năng bảo vệ quyền trên thực tế bị hạn chế. UNGPs coi tiếp cận cơ chế khắc phục hiệu quả là một bộ phận của trách nhiệm bảo vệ của Nhà nước; hiệu quả ở đây bao gồm cả khả năng vượt qua những rào cản thực tế đối với việc đưa yêu cầu ra giải quyết[15].

Pháp luật cần quy định dữ liệu liên quan phải được lưu giữ, cung cấp khi có tranh chấp và được bảo vệ thích hợp. Luật Dữ liệu năm 2024, Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025, Nghị định số 356/2025/NĐ-CP và Điều 21 Chỉ thị (EU) 2024/2831 là các căn cứ tham khảo quan trọng.

4. Hoàn thiện pháp luật theo hướng bảo đảm đầy đủ hơn quyền của lao động nền tảng trước rủi ro tai nạn

Một là, hoàn thiện tiêu chí xác định quan hệ lao động và xây dựng mô hình bảo vệ hai tầng.

Tầng thứ nhất phải bảo đảm đầy đủ quyền của người lao động khi thực chất quan hệ đáp ứng Điều 13 BLLĐ. Pháp luật cần có hướng dẫn cụ thể hơn về dấu hiệu “quản lý, điều hành, giám sát” trong môi trường số, nhất là quyền quyết định giá, phân bổ cơ hội việc làm, giám sát, thưởng - phạt, hạn chế tài khoản và mức độ độc lập kinh doanh. Mục tiêu là bảo đảm người có quan hệ lao động thực chất không bị mất quyền chỉ vì hợp đồng được đặt tên khác hoặc quyền quản lý được thực hiện qua thuật toán.

Với người thực sự làm việc độc lập nhưng có công việc rủi ro cao, cần nghiên cứu mức bảo vệ tối thiểu về tai nạn, y tế và thông tin an toàn; chi phí có thể được chia sẻ với doanh nghiệp nền tảng. Cơ chế này không làm thay đổi địa vị pháp lý hoặc thay thế quyền của người lao động.

Khảo sát của Ngân hàng Thế giới năm 2026 cho thấy người được hỏi có nhu cầu cao đối với bảo hiểm sức khỏe, tai nạn và thể hiện sự ủng hộ đáng kể đối với các phương án có chia sẻ đóng góp giữa người làm việc và nền tảng[16].  Dù còn giới hạn về tính đại diện của mẫu khảo sát, kết quả này vẫn gợi mở yêu cầu xây dựng cơ chế chia sẻ rủi ro hợp lý giữa người làm việc và nền tảng, thay vì chủ yếu đặt trách nhiệm lên từng cá nhân.

Hai là, tăng trách nhiệm phòng ngừa và điều chỉnh cơ chế bảo vệ phù hợp với công việc di động.

Cách tiếp cận quyền con người đòi hỏi phòng ngừa phải đi trước bồi thường. UNGPs khuyến nghị doanh nghiệp thiết lập chính sách và quy trình thẩm định quyền con người nhằm nhận diện, phòng ngừa, giảm thiểu và giải trình cách xử lý tác động bất lợi[17]. Đối với nền tảng vận tải và giao nhận, tư duy này có thể được cụ thể hóa thành cơ chế đánh giá tác động an toàn của thuật toán và chính sách vận hành. Nền tảng cần định kỳ rà soát các yếu tố có thể làm tăng rủi ro như chỉ tiêu thời gian, thưởng theo số đơn, hệ quả của việc từ chối hoặc hủy đơn, thời gian hoạt động kéo dài và cảnh báo trong điều kiện thời tiết nguy hiểm. Người làm việc cần có kênh báo cáo rủi ro và khả năng từ chối nhiệm vụ nguy hiểm mà không phải chịu hậu quả bất lợi thiếu căn cứ.

Yêu cầu phòng ngừa không đồng nghĩa nền tảng phải chịu trách nhiệm cho mọi tai nạn. Nghĩa vụ cần dựa trên mức độ kiểm soát, khả năng nhận biết và hạn chế rủi ro, cùng mối liên hệ giữa cách tổ chức công việc với nguy cơ tai nạn; qua đó đưa yêu cầu an toàn vào thiết kế và quản lý hoạt động.

Ba là, hoàn thiện cơ chế an sinh theo nguyên tắc chia sẻ rủi ro và không làm suy giảm quyền.

Nghị định số 143/2024/NĐ-CP đã mở rộng bảo hiểm tai nạn lao động tự nguyện, nhưng cơ chế này vẫn phụ thuộc vào khả năng tham gia của cá nhân. Với nhóm rủi ro cao, có thể nghiên cứu mức đóng linh hoạt theo giao dịch hoặc thời gian hoạt động và cơ chế chia sẻ đóng góp phù hợp.

Nguyên tắc quan trọng là cơ chế an sinh dành cho lao động độc lập không được trở thành căn cứ để doanh nghiệp né tránh việc xác định quan hệ lao động. Nếu thực chất quan hệ đáp ứng Điều 13 BLLĐ, người làm việc phải được hưởng đầy đủ chế độ của người lao động. Chính sách hai tầng chỉ có ý nghĩa khi tầng tối thiểu nâng mức sàn bảo vệ, không kéo mức bảo vệ của người lao động xuống thấp hơn.

Bốn là, bảo đảm quyền tiếp cận dữ liệu và cơ chế khắc phục hiệu quả.

Pháp luật nên quy định nhóm dữ liệu tối thiểu phải lưu giữ để bảo vệ quyền của người làm việc, gồm lịch sử nhiệm vụ, dữ liệu vị trí cần thiết, giá và thù lao, thưởng - phạt, đánh giá, cảnh báo và quyết định hạn chế tài khoản; thời hạn lưu giữ cần phù hợp với thời hiệu khiếu nại, khởi kiện và yêu cầu bảo hiểm.

Khi tranh chấp phát sinh, người làm việc cần được tiếp cận dữ liệu của mình và Tòa án phải có công cụ yêu cầu doanh nghiệp nền tảng giao nộp dữ liệu liên quan. Có thể nghiên cứu suy đoán quan hệ lao động có thể bác bỏ khi có tình tiết ban đầu về việc trả công và sự chỉ đạo, kiểm soát đáng kể; cơ chế này cần được luật hóa.

Tòa án là thiết chế bảo đảm quyền khi các cơ chế bảo vệ trước đó không đủ. Giải quyết tranh chấp cần làm rõ cách tổ chức công việc, mức độ kiểm soát, trạng thái công việc khi tai nạn xảy ra và quan hệ giữa nghĩa vụ của doanh nghiệp nền tảng, quyền lợi bảo hiểm với trách nhiệm của người thứ ba. Lập luận tư pháp nhất quán còn góp phần định hình chuẩn ứng xử và nhận diện khoảng trống pháp luật.

Kết luận

Tai nạn của người làm việc qua nền tảng số đặt ra vấn đề phân bổ rủi ro giữa người trực tiếp lao động, doanh nghiệp tổ chức công việc và hệ thống an sinh. Công nghệ có thể thay đổi cách quản lý, nhưng không thể làm suy giảm quyền về an toàn, an sinh và khắc phục hiệu quả.

Pháp luật cần chuyển trọng tâm từ xử lý hậu quả sang phòng ngừa và chia sẻ rủi ro hợp lý: xác định địa vị dựa trên thực chất quan hệ, bảo đảm mức bảo vệ tối thiểu cho nhóm độc lập có rủi ro cao và gắn trách nhiệm của doanh nghiệp nền tảng với khả năng kiểm soát, phòng ngừa.

Tòa án giữ vai trò đặc biệt trong bảo đảm quyền thông qua việc nhận diện đúng bản chất quan hệ, phân định trách nhiệm và xử lý chênh lệch về khả năng tiếp cận chứng cứ. Phán quyết có cơ sở, nhất quán còn góp phần hình thành chuẩn ứng xử cho các mô hình việc làm mới.

Một khuôn khổ phù hợp phải bảo vệ người làm việc trước, trong và sau rủi ro; khi tranh chấp được đưa đến Tòa án, quyền của họ phải được bảo đảm bằng cơ chế tư pháp thực chất và hiệu quả.

TS. PHÙNG THỊ AN NA (Viện Quyền con người, Học viện Chính trị Quốc gia HCM)

Tài liệu tham khảo

1. Quốc hội (2013), Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013.

2. Quốc hội (2015), Bộ luật Dân sự số 91/2015/QH13 ngày 24/11/2015.

3. Quốc hội (2015), Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 ngày 25/11/2015 và các văn bản sửa đổi, bổ sung có liên quan.

4. Quốc hội (2015), Luật An toàn, vệ sinh lao động số 84/2015/QH13 ngày 25/6/2015.

5. Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019.

6. Chính phủ (2024), Nghị định số 143/2024/NĐ-CP ngày 01/11/2024 quy định về bảo hiểm tai nạn lao động theo hình thức tự nguyện đối với người lao động làm việc không theo hợp đồng lao động.

7. Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao (2022), Nghị quyết số 02/2022/NQ-HĐTP ngày 06/9/2022 hướng dẫn áp dụng một số quy định của Bộ luật Dân sự về trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng.

8. United Nations (1966), International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, Article 7.

9. Committee on Economic, Social and Cultural Rights (2016), General Comment No. 23 on the right to just and favourable conditions of work, E/C.12/GC/23.

10. Office of the United Nations High Commissioner for Human Rights (2011), Guiding Principles on Business and Human Rights: Implementing the United Nations “Protect, Respect and Remedy” Framework.

11. International Labour Organization (2022), ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, as amended in 2022.

12. International Labour Organization (2026), Decent Work in the Platform Economy Convention, 2026 (No. 193), adopted 12 June 2026.

13. European Parliament and Council (2024), Directive (EU) 2024/2831 of 23 October 2024 on improving working conditions in platform work.

14. World Bank (2026), Extending Social Insurance to Workers in the Platform Economy in Viet Nam - Part I: Large-Scale Online Survey of Platform Workers, 11 June 2026.

15. UK Supreme Court (2021), Uber BV and others v Aslam and others [2021] UKSC 5, Judgment of 19 February 2021.

16. Cour de cassation, Chambre sociale (2020), arrêt du 4 mars 2020, pourvoi n° 19-13.316 (Uber).

17. Tribunal Supremo de España (2020), sentencia de 25 September 2020 về quan hệ lao động giữa Glovo và người giao hàng.

18. Quốc hội (2024), Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15.

19. Quốc hội (2025), Luật Việc làm số 74/2025/QH15.

20. Quốc hội (2023), Luật Giao dịch điện tử số 20/2023/QH15.

21. Quốc hội (2024), Luật Dữ liệu số 60/2024/QH15.

22. Quốc hội (2025), Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân số 91/2025/QH15.

23. Quốc hội (2025), Luật số 85/2025/QH15 sửa đổi, bổ sung một số luật về tố tụng.

24. Chính phủ (2025), Nghị định số 337/2025/NĐ-CP về hợp đồng lao động điện tử.

25. Bộ Nội vụ (2026), Thông tư số 08/2026/TT-BNV hướng dẫn Nghị định số 337/2025/NĐ-CP.

26. Chính phủ (2025), Nghị định số 352/2025/NĐ-CP về dịch vụ việc làm.

27. Chính phủ (2025), Nghị định số 356/2025/NĐ-CP hướng dẫn Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân.

28. Chính phủ (2020), Nghị định số 58/2020/NĐ-CP; Nghị định số 88/2020/NĐ-CP.

29. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2021), Thông tư số 28/2021/TT-BLĐTBXH; sửa đổi bởi Thông tư số 25/2025/TT-BNV.