Về người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định

1. Quy định của pháp luật 

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể được thực hiện theo ý chí của một trong các bên của quan hệ lao động (người lao động hoặc người sử dụng lao động), là việc một bên tự mình chấm dứt quan hệ lao động trước thời gian được quy định trong hợp đồng. Bộ luật lao động năm 2019 cho phép người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Tuy nhiên, khác với việc người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do, chỉ cần báo trước đối với từng loại hợp đồng cụ thể, thì người sử dụng lao động chỉ có thể được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019. Việc pháp luật lao động quy định chặt chẽ đối với trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm hướng tới mục tiêu bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, hạn chế tình trạng người sử dụng lao động tự do chấm dứt hợp đồng lao động, tạo cơ hội cho người lao động có công việc ổn định, hạn chế nguy cơ thất nghiệp. Bởi trên thực tế, người lao động là bên yếu thế và bị động hơn so với người sử dụng lao động.

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng cần tuân thủ các yêu cầu về thời gian báo trước theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019, các khoản chi trả, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc cho người lao động theo đúng quy định của pháp luật.

Trên thực tế, việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thường xảy ra những vi phạm: Nguyên nhân chấm dứt hợp đồng không hợp lý; thời gian báo trước không đúng quy định đối với từng loại hợp đồng cụ thể; trình tự, thủ tục chấm dứt không đảm bảo… Việc người sử dụng lao động vi phạm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng dẫn đến những hậu quả pháp lý bất lợi cho chính họ như gây thiệt hại về kinh tế, ảnh hưởng đến uy tín của đơn vị sử dụng lao động (người sử dụng lao động buộc phải hủy quyết định chấm dứt hợp đồng và nhận người lao động quay trở lại làm việc, thanh toán các khoản chi phí, bồi thường cho người lao động theo Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019).

Ví dụ: Bản án số 03/2016/LĐ-ST ngày 14/7/2016 về tranh chấp hợp đồng lao động và yêu cầu bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Tòa án yêu cầu công ty hủy quyết định cho thôi việc đối với người lao động, thanh toán tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc, tiền bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bồi thường 02 tháng tiền lương cho người lao động với tổng số tiền là 35.995.860 đồng, vì công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không có lý do chính đáng; Bản án số 14/2021/LĐ-PT ngày 06/05/2021 về tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Công ty đã áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động mà không có căn cứ chính xác, bản án sơ thẩm và phúc thẩm đều yêu cầu công ty phải hủy quyết định sa thải, thực hiện nghĩa vụ thanh toán, bồi thường cho người lao động với số tiền là 81.510.663 đồng.

2. Một số bất cập trong quy định 

Thứ nhất, thiếu các quy định chi tiết, cụ thể đối với từng trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động. Bộ luật lao động năm 2019 chỉ có Điều 41 quy định về “nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”. Trong khi đó, trên thực tế, còn có các trường hợp người sử dụng lao động ra các quyết định sa thải, xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trái quy định của pháp luật. Đối với những trường hợp này, Tòa án vẫn áp dụng chung tinh thần của Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019 để giải quyết hậu quả pháp lý và xác định trách nhiệm của người sử dụng lao động. Điều này là không hợp lý, bởi trong từng trường hợp cụ thể người sử dụng lao động ra các quyết định trái pháp luật thì cần có những chế tài và các biện pháp xử lý khác nhau.

Thứ hai, chưa có các căn cứ rõ ràng để xác định chế tài phù hợp khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định. Trên thực tế, khi người sử dụng lao động có hành vi vi phạm trong việc ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải người lao động, thì Tòa án thường áp dụng Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019 để giải quyết. Trong khi đó, có những trường hợp người sử dụng lao động có đầy đủ lý do chính đáng để sa thải, người lao động có lỗi vi phạm nghiêm trọng…, nhưng do người sử dụng lao động có những sai sót về quy trình, thủ tục hoặc vi phạm về nguyên tắc chấm dứt hợp đồng lao động, dẫn đến việc ra quyết định sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái quy định của pháp luật.

3. Đề xuất, kiến nghị

Xuất phát từ những bất cập trong việc áp dụng các quy định về giải quyết hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật, tác giả đề xuất, kiến nghị như sau:

Thứ nhất, cần bổ sung quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động trái quy định của pháp luật trong từng trường hợp cụ thể, thay vì áp dụng chung tinh thần của Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019. Theo đó, cần xác định lỗi của người sử dụng lao động, tính chất, mức độ vi phạm, hậu quả đối với người lao động… để quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong từng trường hợp cụ thể. Việc bổ sung quy định về xác định trách nhiệm pháp lý trong từng trường hợp cụ thể người sử dụng lao động sa thải người lao động trái quy định của pháp luật sẽ giúp phân loại các mức độ vi phạm phù hợp và tạo thuận lợi cho các cơ quan tiến hành tố tụng khi giải quyết vụ án.

Thứ hai, cần xây dựng phương thức xử lý cụ thể đối với từng loại vi phạm và các khâu vi phạm của người sử dụng lao động khi ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật. Cụ thể, cần bổ sung quy định về việc cho phép người sử dụng lao động được quyền khắc phục, hủy quyết định trái pháp luật vì những nguyên nhân như chưa tuân thủ đúng trình tự, thủ tục và thực hiện lại các bước. Điều này giúp người lao động và người sử dụng lao động giảm bớt căng thẳng, điều hoà mâu thuẫn; tránh việc người sử dụng lao động buộc phải nhận người lao động quay trở lại làm việc theo quyết định của Tòa án; tạo sự thuận lợi, thông suốt cho quá trình kinh doanh, vận hành của đơn vị sử dụng lao động.

ThS. KHÚC THỊ TRANG NHUNG - ThS. NGUYỄN VƯƠNG THÙY DƯƠNG 

Theo Kiemsat.vn

TAND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu xét xử vụ án lao động - Ảnh: Đỗ Thiệm