Hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể trong Bộ luật Lao động 2019

TLTT thành công là tiền đề để tiến tới việc ký kết Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) để thỏa thuận về điều kiện lao động, chế độ chính sách, phúc lợi cho NLĐ, quyền và nghĩa vụ tương ứng của các bên nhằm góp phần xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa và ổn định. Vì vậy, thúc đẩy công tác thương lượng và ký kết TƯLĐTT có ý nghĩa quan trọng đối với các doanh nghiệp nói nói riêng, của các ngành nghề và toàn xã hội nói chung, trong thời gian tới.

1. Thực trạng các quy định của pháp luật hiện hành về thương lượng  tập thể

Theo quy định tại Điều 65 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019, TLTT là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động (TCĐDNLĐ) với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa và ổn định”.

Để đảm bảo các mục tiêu thương lượng của các bên trong QHLĐ, BLLĐ 2019 đã quy định nguyên tắc, nội dung, chủ thể và quy trình TLTT, cụ thể như sau:

Về nguyên tắc TLTT: Điều 66 BLLĐ 2019 quy định TLTT được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai, minh bạch. Với việc quy định các nguyên tắc TLTT này, pháp luật buộc các bên trong QHLĐ phải chủ động, mong muốn việc thương lượng được diễn ra, trong quá trình TLTT, các bên phải cung cấp các thông tin và điều kiện cụ thể của bên mình, và quan trọng nhất là sự thiện chí đối với nhau. Biểu hiện rõ rệt của sự thiện chí là các bên không được đối đầu, phủ nhận quyền và lợi ích của bên kia trên cơ sở bình đẳng với nhau về vị trí, tư cách, về quyền và nghĩa vụ. Các thông tin, nội dung thương lượng phải rõ ràng, tường minh và được ghi lại bằng văn bản, có sự xác nhận của các bên.

Về nội dung TLLT: Nội dung TLTT là những vấn đề về pháp luật quy định, theo đó các bên dựa trên cơ sở của những quy định này để xác định cụ thể từng vấn đề thương lượng theo mức độ cụ thể. Để có căn cứ giúp các bên tiến hành thương lượng và bảo đảm các quyền, lợi ích, nghĩa vụ các bên cũng như phù hợp với lợi ích chung của xã hội, pháp luật lao động quy định các nội dung TLTT tại Điều 67 BLLĐ năm 2019, gồm 8 nhóm nội dung cụ thể như sau:

1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
3. Bảo đảm việc làm đối với NLĐ;
4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của TCĐDNLĐ; mối quan hệ NSDLĐ và TCĐDNLĐ;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 bổ sung thêm các nội dung: chế độ bữa ăn ca, các chế độ mang tính vật chất, định mức lao động. Ngoài ra, BLLD 2019 bổ sung một số nội dung mới mà các bên trong QHLĐ phải lựa chọn để thương lượng gồm điều kiện, phương tiện hoạt động của TCĐDNLĐ; mối quan hệ NSDLĐ và TCĐDNLĐ; Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động; Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Mục đích của việc bổ sung này nhằm đảm bảo quy định về TLTT của Việt Nam tương thích với Công ước 98 về quyền tổ chức và TLTT mà Việt Nam tham gia.[1]

Luật thực định không áp đặt mức cụ thể đối với các nội dung thương lượng mà chỉ quy định mang tính khung hoặc tính nguyên tắc để từ đó các bên xuất phát từ yêu cầu thực tế, thương lượng các mức cụ thể. Quy định này khá phù hợp với xu hướng chung các nước trên thế giới, tăng cường trách nhiệm của các bên đại diện TLTT trong việc thực hiện chức năng bảo vệ quyền và lợi ích của mỗi bên.

Tuy nhiên, TLTT là vấn đề khó thực hiện và mặc dù pháp luật đã quy định một số nguyên tắc phải thực hiện trong thương lượng là hợp tác, thiện chí, bình đẳng; Song, vị trí các chủ thể trong QHLĐ vốn không có sự bình đẳng tuyệt đối như phân tích ở trên. Do đó, để điều tiết lợi ích trong QHLĐ vẫn cần có sự can thiệp của nhà nước bằng pháp luật. Nếu không quy định các nội dung TLTT phải đảm bảo cao hơn luật (ở một tỷ lệ tối thiểu bắt buộc) thì rất khó để các bên đạt được quyền và lợi ích cao hơn luật. TLTT khi đó chỉ là việc các bên làm cho có, theo quy định. Sản phẩm của những cuộc TLTT hình thức là những bản thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) sao chép luật, hoặc nếu có những thỏa thuận cao hơn luật, thì mức độ cũng chỉ mang tính tượng trưng.

Về quy trình TLTT: Quy định hiện hành gồm các bước: Đề xuất yêu cầu TLTT, tiến hành TLTT, kết thúc TLTT, cụ thể: Giai đoạn đề xuất TLTT, thời gian đưa ra yêu cầu thương lượng là 07 ngày, thời gian bắt đầu thương lượng không quá 30 ngày kể từ ngày thống nhất việc thương lượng; thời gian tiến hành thương lượng không quá 90 ngày. Nếu thương lượng thành, các bên lập biên bản thương lượng thành; nếu thương lượng tập thể không thành thì các bên giải quyết tranh chấp lao động qua thủ tục hòa giải viên, trọng tài lao động trước khi có thể tiến hành đình công.[2]

Trong suốt quá trình trước, trong và sau khi TLTT, TCĐDNLĐ tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến NLĐ về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình TLTT, quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến NLĐ nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp và NSDLĐ không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình TCĐDNLĐ thảo luận, lấy ý kiến NLĐ.

Về chủ thể thương lượng: Chủ thể thương lượng gồm TCĐDNLĐ và NSDLĐ. TCĐDNLĐ tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của NLĐ tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong QHLĐ, bao gồm công đoàn cơ sở (CĐCS) và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Chủ thể đối trọng trong TLTT cấp doanh nghiệp là NSDLĐ: NSDLĐ được quy định là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo thỏa thuận. Để có đủ điều kiện tham gia vào việc TLTT, chủ thể này phải đáp ứng đầy đủ các quy định về năng lực pháp luật của chủ thể theo quy định của pháp luật.

Có thể nói, các quy định của pháp luật hiện hành về chủ thể TLTT và quy trình TLTT đã có nhiều điểm tiến bộ so với BLLĐ năm 2012, theo hướng mở rộng phạm vi chủ thể bên đại diện NLĐ tham gia TLTT. BLLĐ 2019 giao Chính phủ ban hành Nghị định hướng dẫn việc thành lập và tổ chức hoạt động của chủ thể này. Tuy nhiên cho đến nay Nghị định chưa được ban hành. Do đó, chủ thể này vẫn chưa có cơ sở pháp lý để thành lập và thực hiện nhiệm vụ đại diện, bảo vệ cho NLĐ.

Về loại hình TLTT: Căn cứ theo cấp độ và phạm vi, TLTT được chia thành TLTT cấp doanh nghiệp, TLTT cấp ngành, TLTT cấp địa phương và TLTT cấp quốc gia. Căn cứ theo nội dung thương lượng, có loại TLTT về tiền lương, TLTT về phúc lợi, TLTT về đảm bảo việc làm, TLTT để giải quyết tranh chấp lao động và đình công. Hiện nay, ở Việt Nam, việc TLTT chủ yếu được thực hiện ở cấp độ doanh nghiệp và thời gian gần đây, một số cuộc TLTT được thực hiện ở nhóm doanh nghiệp và cấp ngành. Nội dung thương lượng chủ yếu về các chế độ phúc lợi; việc TLTT để thỏa thuận về tiền lương, bảo đảm điều kiện làm việc hoặc phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công còn hạn chế.

2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về thương lượng tập thể

2.1. Thực hiện pháp luật về thương lượng tập thể

Theo số liệu thống kê của Ban Quan hệ Lao động Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, tính đến tháng 6/2023, Việt Nam đã có 42.324 bản TƯLĐTT doanh nghiệp được ký kết, đạt tỷ lệ 71,7% tổng số doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở bao phủ gần 6,2 triệu NLĐ; Đã có 22 bản TƯLĐTT nhiều doanh nghiệp với 224 doanh nghiệp, đơn vị tham gia, 119.336 NLĐ được thụ hưởng.

Về chủ thể TLTT: Chủ thể bên phía NLĐ hiện nay là công đoàn cơ sở. Ban chấp hành công đoàn cơ sở được bầu ra tại các kỳ đại hội công đoàn theo đúng trình tự, thủ tục và hướng dẫn của Đoàn chủ tịch Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam. Ở các doanh nghiệp hiện nay, phần đông chủ tịch công đoàn cơ sở đồng thời là cán bộ quản lý, hoạt động theo chế độ kiêm nhiệm và do doanh nghiệp trả lương. Điều này cũng là nguyên nhân làm cho vai trò đại diện NLĐ của tổ chức công đoàn bị phân tán.

Về quy trình TLTT: Phần lớn các cuộc TLTT diễn ra mà không có sự tham gia của NLĐ, mà phụ thuộc vào công đoàn. Sau khi lấy ý kiến NLĐ về các vấn đề đưa vào thỏa ước, công đoàn xem xét cân nhắc và quyết định vấn đề gì có khả năng đạt được mới đưa ra thương lượng; vấn đề gì không thể đưa ra thương lượng, công đoàn giải thích lại cho NLĐ; thành công của thương lượng hoàn toàn phụ thuộc vào thiện ý của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không thiện ý, thương lượng bế tắc.[3] Theo thống kê của TLĐLĐVN năm 2020, có trên 60% bản TƯLĐTT đã ký kết sao chép các điều khoản của BLLĐ và không có các quy định cao hơn luật. Việc thỏa ước sao chép luật chứng tỏ việc thương lượng thực chất không được diễn ra. Kết quả phỏng vấn cán bộ công đoàn các cấp của nhóm nghiên cứu Viện công nhân công đoàn cho thấy TLTT ở doanh nghiệp hầu như không có sự tham gia của đoàn viên và NLĐ. Kết quả TLTT hoàn toàn phụ thuộc vào thiện ý và “lòng tốt” của NSDLĐ.

Về nội dung TLTT: Nghiên cứu TƯLĐTT của các doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực khác nhau trên thư viện Thỏa ước của Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, các nội dung trong thỏa ước chủ yếu là các phúc lợi cho NLĐ, phổ biến nhất là các khoản trợ cấp NLĐ có hoàn cảnh khó khăn, trợ cấp hiếu, hỉ, ốm đau, thai sản; các khoản tiền thưởng với mức giá trị không cao hoặc không quy định mức cụ thể; một số bản thỏa ước quy định bữa ăn ca, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động; hầu như không có bản TƯLĐTT quy định về mức tiền lương. Thông qua các điều khoản của bản TƯLĐTT, có thể suy đoán rằng nội dung tiền lương không được các bên đưa ra thương lượng tập thể, hoặc nếu có đưa ra thì nội dung này cũng không được thương lượng thành công và không được ghi nhận trong TƯLĐTT doanh nghiệp; Trong trường hợp này, tiền lương và các chế độ khác chỉ được áp dụng như quy định của pháp luật.

2.2. Tồn tại, hạn và nguyên nhân

Thứ nhất, đa số các cuộc TLTT không đảm bảo nguyên tắc thiện chí từ NSDLĐ và không thực hiện đúng quy trình thương lượng với sự tham gia của NLĐ. Kết quả của các cuộc TLTT không thiện chí và không đảm bảo quy trình là những bản TƯLĐTT sao chép luật, không có các điều khoản có lợi thực sự cho NLĐ.

Thứ hai, các nội dung được các bên lựa chọn đưa vào TLTT khá đa dạng nhưng những nội dung tác động đến thu nhập, phúc lợi của NLĐ như tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, nâng lương, giảm giờ làm thường không được thương lượng thành công, hoặc nếu có thì mức độ chỉ tăng rất ít so với quy định của pháp luật. Những nội dung này thường được thống nhất đưa vào Quy chế của doanh nghiệp.

Thứ ba, một số nghiên cứu khoa học[4] và kinh nghiệm quốc tế[5] đều cho rằng việc thực hiện các hành động tập thể để gây sức ép trong quá trình TLTT và đình công khi TLTT không thành là biện pháp hữu hiệu và nên áp dụng. Tuy nhiên, trong thực tiễn TLTT, chủ thể bên NLĐ không thể áp dụng các công cụ này bởi những quy định của pháp luật còn chưa rõ ràng hoặc khó thực hiện.

Thứ tư, mặc dù các chế tài của pháp luật đối với các vi phạm về TLTT đã được quy định. Nhưng trên thực tế những vi phạm về nguyên tắc, quy trình, nội dung TLTT không được phát hiện và xử lý kịp thời.

Những tồn tại, hạn chế trong TLTT tại doanh nghiệp xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó có các nguyên nhân từ những quy định chưa hợp lý, chưa đầy đủ của hệ thống pháp luật hiện hành, bao gồm:

Thứ nhất, Nghị định của Chính phủ về việc thành lập và hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp đến nay vẫn chưa được ban hành. Điều này khiến cho tổ chức này chưa được thành lập trên thực tế. Trong khi, nếu các doanh nghiệp có thêm tổ chức của NLĐ, và tổ chức này chỉ thực hiện nhiệm vụ duy nhất là đại diện, bảo vệ quyền lợi NLĐ, thì hiệu quả công tác TLTT sẽ được thúc đẩy. Việc tồn tại nhiều hơn một tổ chức công đoàn trong một doanh nghiệp, hoạt động trong khuôn khổ pháp luật, sẽ tạo ra sự cạnh tranh giữa các TCĐDNLĐ. Để thu hút, tập hợp đoàn viên về tổ chức của mình, CĐCS cũng phải đổi mới cách thức hoạt động, nâng cao trình độ và các kỹ năng để thực hiện các nhiệm vụ đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho ĐV và NLĐ. Như vậy, chất lượng của các TCĐDNLĐ được nâng lên, là yếu tố thuận lợi để nâng cao chất lượng TLTT.

Thứ hai, quy trình TLTT dù đã chặt chẽ, song chưa quy định cụ thể thời gian tối đa cho các cuộc thương lượng nhỏ; Mặt khác, cơ chế giải quyết TCLĐ khi thương lượng không thành phải qua các bước hòa giải viên, Hội đồng trọng tài lao động và rất nhiều các trình tự, thủ tục khác mới thực hiện được việc đình công khiến cho quá trình hậu TLTT bị kéo dài, trong khi kinh nghiệm quốc tế, ngay trong quá trình TLTT, bên NLĐ có thể áp dụng nhiều hành động tập thể để gia tăng áp lực, giúp quá trình TLTT đạt được hiệu quả.

Thứ ba, những quy định của pháp luật về đảm bảo cho cán bộ công đoàn không chuyên trách tại doanh nghiệp là 24 giờ/tháng đối với chủ tịch, phó chủ tịch; 12 giờ/tháng đối với UVBCH, tổ trưởng, tổ phó công đoàn không đủ cho cán bộ công đoàn thực hiện tốt chức năng TLTT. Bởi những công việc liên quan đến thực hiện nhiệm vụ chính trị mà công đoàn cấp trên triển khai ngày càng nhiều. Tại hội thảo góp ý dự thảo Luật Công đoàn 2012 do Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam tổ chức, nhiều đại biểu đề xuất tăng thời giờ gấp 1,5 thậm chí gấp đôi số giờ theo quy định của Luật Công đoàn hiện hành

3. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về thương lượng tập thể

Một là, sửa đổi quy định của pháp luật về TLTT hiện hành theo hướng những nội dung thương lượng đã được lượng hóa trong các điều khoản của BLLĐ 2019, thì việc thương lượng phải đạt được tỷ lệ cao hơn luật tối thiểu 5%. Đối với những nội dung định tính, thì việc xác định thương lượng có lợi hơn luật là mức bình quân cuối cùng theo đề nghị của cả hai bên. Việc sửa đổi quy định này sẽ hạn chế được các cuộc thương lượng mang tính hình thức và sẽ cải thiện được chất lượng của các bản TƯLĐTT.

Hai là, sửa đổi quy định theo hướng việc TLTT có thể được thực hiện thành nhiều đợt thương lượng nhỏ và kết thúc từng đợt thương lượng, các bên phải thống nhất được ít nhất một nội dung thương lượng. Thời gian mỗi đợt thương lượng do các bên quyết định nhưng tối đa không quá  90 ngày. Pháp luật cần quy định như vậy bởi trên thực tế, TLTT không chỉ thông qua một vòng đàm phán là thống nhất được các nội dung thương lượng mà phải qua nhiều cuộc họp. Nếu không có quy định bắt buộc các bên phải chấp nhận những nội dung TLTT theo một tỷ lệ nhất định ở mỗi cuộc họp TLTT, thì kể cả qua nhiều vòng đàm phán, TLTT cũng không thành công.

Ba là, quy định cho phép áp dụng các hành động tập thể trong quá trình TLTT với các điều kiện cụ thể, để khi đáp ứng được các điều kiện luật định, tập thể NLĐ được thực hiện các hành động tập thể nhằm gia tăng áp lực cho NSDLĐ nhằm đạt được các lợi ích hợp pháp, chính đáng. Các hành động tập thể cần được liệt kê, mô tả để tránh việc đại diện NLĐ lạm dụng các hành động mang tính chất tập thể nhưng không vì mục đích thúc đẩy TLTT mà gây ra các bất ổn khác cho cả hai phía.

Bốn là, sửa đổi quy định về đình công theo hướng rút gọn thời gian đối với các quy trình trong thủ tục đình công, để việc đình công được thuận lợi, dễ dàng, là công cụ hiệu quả để tổ chức công đoàn thực hiện, nhằm đạt được những quyền lợi tốt hơn cho NLĐ.

Năm là, Chính phủ cần sớm ban hành Nghị định hướng dẫn về hồ sơ, điều kiện, trình tự để tạo cơ sở cho tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có cơ sở pháp lý thành lập, hoạt động, thực hiện các chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng cho NLĐ.

Sáu là, quy định tăng thời gian dành cho cán bộ công đoàn không chuyên trách tại doanh nghiệp. Mức độ tăng sẽ phụ thuộc vào việc đánh giá thực trạng và kết quả khảo sát cán bộ CĐCS tại doanh nghiệp trong các ngành nghề khác nhau, để xác định một mức thời gian chung tối thiểu. Ngoài ra, giữ nguyên quy định “Tuỳ theo quy mô cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp mà BCHCĐCS và đơn vị sử dụng lao động thoả thuận về thời gian tăng thêm” trong khoản 2 Điều 24 Luật Công đoàn 2012.

Bảy là, có quy định tạo cơ chế thúc đẩy nguồn tài chính công đoàn đủ mạnh để tiến tới việc chi lương, chế độ chính sách cho cán bộ công đoàn bằng nguồn tài chính tự chủ của tổ chức công đoàn; đảm bảo nâng cao tính độc lập, kiên quyết, chủ động của công đoàn trong việc thực hiện các chức năng đại diện cho NLĐ.

Cùng với xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, QHLĐ ngày càng đòi hỏi sự hài hòa về lợi ích trên cơ sở thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ. TLTT được coi là chìa khóa giúp giảm thiểu và giải quyết mâu thuẫn, bất đồng tại mỗi doanh nghiệp; TƯLĐTT có chất lượng sẽ là công cụ quan trọng để điều hòa lợi ích của NLĐ, NSDLĐ và rộng hơn là lợi ích của nhà nước, lợi ích của toàn xã hội. Hiện nay, các quy định về TLTT khá đầy đủ, đồng bộ, góp phần tạo điều kiện cho các bên trong QHLĐ thực hành thương lượng để xác lập điều kiện làm việc, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ. Tuy nhiên, các QHLĐ của Việt Nam vẫn đang trong quá trình vận động, phát triển không ngừng. Vì vậy, các quy định của pháp luật về TLTT phải luôn được cập nhật, sửa đổi, bổ sung mới phát huy được vai trò điều chỉnh QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, góp phần ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.

Phần lớn các cuộc TLTT diễn ra mà không có sự tham gia của NLĐ- Ảnh: MH

NGUYỄN THỊ THANH HOÀN (Trưởng Ban CSPL-QHLĐ Công đoàn Dệt May Việt Nam)