Một số vướng mắc trong giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Có thể nói, sử dụng lao động là hoạt động quan trọng để người sử dụng lao động (NSDLĐ) thực hiện công việc kinh doanh của mình bởi sử dụng lao động hiệu quả là điều kiện tiền đề để nâng cao hiệu quả sản xuất và thu được lợi nhuận cao hơn. Do đó, để phát triển quyền tự do kinh doanh được thừa nhận nêu trên, Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012) đã có những quy định để bảo vệ NSDLĐ, trong đó có quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

Thực tiễn giải quyết tranh chấp cho thấy NSDLĐ dù đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng hay trái pháp luật thì đều có những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến các bên trong quan hệ lao động cũng như sự phát triển của thị trường lao động và nền kinh tế. Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã có những quy định điều chỉnh về quyền này của NSDLĐ. Tuy nhiên, các quy định trên vẫn còn một số bất cập, gây khó khăn cho các chủ thể trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình. Chính vì vậy, việc hoàn thiện các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ luôn là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các quốc gia, trong đó có Việt Nam. Đây chính là lý do mà Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ 2012 (Dự thảo) phải sửa đổi, bổ sung một số quy định liên quan đến vấn đề này.

1. Về trường hợp người lao động không còn đáp ứng tiêu chí tuyển dụng của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) không nếu người lao động (NLĐ) bị cơ quan có thẩm quyền tước giấy phép hoặc hạn chế thực hiện hoạt động nghề nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định (ví dụ: thẻ luật sư, thẻ công chứng viên, thẻ nhà báo…)? Khoản 9 Điều 81 Bộ luật Lao động Nga 2001 cho phép NSDLĐ có quyền này nếu thời hạn sử dụng hoặc bị đình chỉ dài hơn 2 tháng đối với các điều kiện mà công việc này yêu cầu (ví dụ: giấy phép lái xe).

Tác giả cho rằng, trường hợp này, mục đích của NSDLĐ khi giao kết HĐLĐ đã và đang đứng trước nguy cơ không thể tiếp tục thực hiện. Khi đơn vị sử dụng lao động do không đủ điều kiện kinh doanh mà phải chấm dứt hoạt động thì NLĐ cũng không có việc làm và phát sinh những tác động tiêu cực khác với NLĐ và xã hội[1]. Do đó, Việt Nam có thể tham khảo kinh nghiệm trên của Nga. Cụ thể, nếu sự việc này kéo dài một khoảng thời gian nhất định (ví dụ: 1 tháng, 2 tháng… tùy ngành nghề cụ thể) thì cần quy định NSDLĐ có quyền phương chấm dứt HĐLĐ để đảm bảo điều kiện kinh doanh của mình.

2. Về nghĩa vụ cung cấp thông tin của người lao động cho người sử dụng lao động trước khi giao kết hợp đồng lao động

NLĐ có nghĩa vụ cung cấp thông tin cho NSDLĐ trước khi giao kết HĐLĐ (khoản 2 Điều 19 BLLĐ 2012) và NSDLĐ không được giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ hoặc yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ (Điều 20 BLLĐ 2012). Quy định này tương đồng với Điều 9 Luật Hợp đồng Lao động Trung Quốc 2007. Tuy nhiên, pháp luật lại chưa có cơ chế để đảm bảo việc cung cấp thông tin này là trung thực.

Thực tế hiện nay xảy ra không ít trường hợp NLĐ lừa dối doanh nghiệp bằng việc cung cấp văn bằng, chứng chỉ giả mạo, hoặc trường hợp do NSDLĐ chỉ tuyển dụng những NLĐ có hộ khẩu tại địa phương nên nhiều NLĐ làm giả hồ sơ với họ tên, năm sinh giả để được tuyển dụng[2]. Vụ Lao động – tiền lương thuộc Bộ LĐ-TB&XH đề nghị sửa đổi khoản 2 Điều 19 BLLĐ 2012 như sau: “NLĐ phải cung cấp thông tin trung thực, chính xác cho NSDLĐ…”. Có thể thấy, trường hợp này, NSDLĐ có thể yêu cầu được đối chiếu với văn bằng gốc để kiểm tra tính xác thực. Thế nhưng, với những thông tin không được thể hiện bằng các văn bằng, chứng chỉ (như kinh nghiệm làm việc, nhân thân…) thì việc xác thực thông tin còn gặp nhiều khó khăn.

Điểm e khoản 1 Điều 36 Dự thảo 2 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động 2012 quy định đây là một căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hướng sửa đổi này tương đồng với khoản 11 Điều 81 Bộ luật Lao động Nga 2001. Tôi đồng ý với quy định của Dự thảo 2, bởi trong trường hợp này, NSDLĐ có thể vẫn tiếp tục “trọng dụng” NLĐ nếu họ làm việc có hiệu quả. Do đó, quyền quyết có tiếp tục HĐLĐ này hay không sẽ hợp lý nếu thuộc về NSDLĐ.

Trường hợp NLĐ giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ theo Điều 21 BLLĐ 2012 nhưng không cung cấp hoặc cung cấp thông tin không chính xác về việc này thì phải chịu chế tài như thế nào? Pháp luật Việt Nam chưa có quy định điều chỉnh. Trong khi đó, khoản 4 Điều 39 Luật Hợp đồng Lao động Trung Quốc 2007 quy định đơn vị sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ đồng thời thiết lập mối quan hệ lao động với nhiều đơn vị sử dụng lao động làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc hoàn thành các nhiệm vụ của đơn vị sử dụng lao động ban đầu, hoặc từ chối khắc phục sau khi đơn vị sử dụng lao động ban đầu có yêu cầu về vấn đề này.

Tôi cho rằng việc cung cấp thông tin không chỉ ảnh hưởng đến sự toàn tâm, toàn ý của NLĐ đối với công việc mà còn tác động trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ nếu NLĐ đang thực hiện HĐLĐ với đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ bởi nếu biết được thông tin này, NSDLĐ có thể sẽ không tuyển dụng NLĐ này. Điều này hoàn toàn phù hợp với tâm lý và yêu cầu thực tiễn của hoạt động sản xuất, kinh doanh luôn đặt yếu tố lợi nhuận lên hàng đầu[3]. Do đó, theo tôi, khi sửa đổi, bổ sung BLLĐ 2012 thì cần có quy định để điều chỉnh về trường hợp này.

3. Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo khoản 2 Điều 38, khoản 2 Điều 180 và khoản 7 Điều 192 BLLĐ 2012, tùy trường hợp cụ thể mà NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước một thời hạn nhất định là ít nhất 3 ngày làm việc, 15 ngày, 30 ngày hoặc 45 ngày. Công ước 158 cũng quy định về thời hạn này nhưng không định lượng cụ thể mà là “một khoảng thời hạn hợp lý”. Trong khi đó, theo khoản 1 Điều 37 Luật Các Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản 1947 (được sửa đổi, bổ sung 1995), NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ cần thông báo trước ít nhất 30 ngày và không áp dụng nếu doanh nghiệp không thể tiếp tục hoạt động do thiên tai, nguyên nhân khác không thể tránh khỏi hoặc khi NLĐ bị thôi việc vì lý do của NLĐ. NLĐ có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý (Điều 40 BLLĐ 2012).

Có thể nói, quy định về nghĩa vụ báo trước là phù hợp, giúp NLĐ có đủ thời gian để tìm kiếm công việc mới, tránh tâm lý hụt hẫng và sự gián đoạn công việc sau khi thôi việc. Thế nhưng, quy định nghĩa vụ này trong mọi trường hợp lại chưa hợp lý. Chẳng hạn, khi cơ sở sản xuất bị hỏa hoạn, NSDLĐ không thể tiếp tục hoạt động sản xuất nhưng vẫn phải tiếp tục duy trì HĐLĐ trong một khoảng thời gian không ngắn là điều không khả thi và càng đẩy NSDLĐ vào tình thế khó khăn hơn. Nội dung này cũng được ghi nhận tại Mục 26 Sắc lệnh Việc làm Brunei, Phần 583 Bộ luật Dân sự và Thương mại Thái Lan. Quy định này cũng góp phần đưa pháp luật Việt Nam tương thích với Điều 11 Phần D Công ước 158 (“NLĐ phạm lỗi nặng thì không được đòi hỏi NSDLĐ báo trước thời hạn chấm dứt HĐLĐ”).

Theo Điều 161 đến Điều 165 BLLĐ 2012, điểm b, c khoản 2 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ – CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ (Nghị định 05/2015/NĐ-CP), khi giao kết HĐLĐ với người chưa thành niên thì pháp luật quy định phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của họ. Vậy trong trường hợp này, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ chưa thành niên thì họ có cần thông báo cho người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa thành niên hay không và hình thức thông báo là gì?

Từ những phân tích trên tôi kiến nghị khi sửa đổi, bổ sung BLLĐ 2012 cần rà soát các trường hợp cụ thể trong thực tế để điều chỉnh một cách phù hợp.

4. Xác định mức bồi thường khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Theo khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì họ “phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ”. Như vậy, khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012 chỉ quy định mức tối thiểu (ít nhất) chứ không phải tối đa. Do đó, đương sự có quyền yêu cầu bồi thường cao hơn quy định này và Tòa án cũng có quyền xử ở mức cao hơn chứ không nhất thiết phải là hai tháng lương. Tuy vậy, thực tế trong quá trình xét xử những vụ án lao động bị kháng cáo thì quan điểm của tòa án cấp phúc thẩm khi xét xử lại không thống nhất. Có quan điểm thì theo hướng xét xử trên nhưng cũng có quan điểm khác cho rằng nên xử theo “thông lệ” (lựa chọn giải pháp an toàn) là hai tháng. Chính vì vậy, khi tòa án cấp sơ thẩm xét xử chấp nhận mức bồi thường ba hoặc bốn tháng lương thì cấp phúc thẩm sửa án sơ thẩm chỉ cho bồi thường hai tháng lương[4]. Theo tác giả, về vấn đề này, cần có hướng dẫn cụ thể để thống nhất hướng xét xử.

5. Chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã

Đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ được quy định tại khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 và khoản 1, 2 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Đây là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ hoàn toàn do NSDLĐ đơn phương thực hiện nhằm tăng năng suất lao động, ổn định và phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình. Điều này, đứng dưới góc độ bảo vệ NSDLĐ để nhìn nhận và đánh giá là hoàn toàn phù hợp. Vậy trường hợp chấm dứt HĐLĐ này có phải là NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không? Trình tự, thủ tục như thế nào? Tòa án vẫn còn “lúng túng” trong giải quyết những trường hợp này.

Khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 quy định như sau:

“Điều 36. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ

….

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”.

Bên cạnh đó, Điều 38 BLLĐ 2012 cũng liệt kê cụ thể 4 căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và không có căn cứ liên quan đến trường hợp đang đề cập. Từ những cơ sở pháp lý trên, có thể khẳng định rằng trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã không thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Trong thực tế, thường xuyên xảy ra việc NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Sau đó, NLĐ khởi kiện và tòa án xác định không có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế nên việc NSDLĐ cho NLĐ thôi việc là chưa đúng căn cứ quy định tại khoản 10 Điều 36 và Điều 44 BLLĐ 2012. Vậy đây có phải là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không? Nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp này là gì?

Thực tế xảy ra trường hợp như sau: Bà ML và Bệnh viện YHCT giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 01/4/2011, công việc là kỹ thuật viên ấn huyệt, xoa bóp. Ngày 31/10/2016, Bệnh viện gửi thông báo cho Sở Lao động, Thương binh và Xã hội TP. HCM, Sở Y tế TP. HCM thông báo về việc tạm ngưng hoạt động bộ phận xoa bóp, ấn huyệt thuộc khoa vật lý trị liệu – phục hồi chức năng của Bệnh viện và buộc phải chấm dứt HĐLĐ 5 nhân viên đang làm việc tại bộ phận trên, trong đó có bà ML. Bà ML đã nhận được thông báo về việc này từ ngày 08/11/2016 và cũng đã làm đơn khiếu nại vào ngày 12/11/2016. Bệnh viện ra Quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà ML từ ngày 01/12/2016.

Tòa án cấp phúc thẩm nhận định đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu. Tuy nhiên, Tòa án còn khẳng định như sau: “Theo điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ… và điểm a khoản 2 Điều 38 BLLĐ thì Bệnh viện phải báo trước cho bà ML 45 ngày tính đến ngày 01/12/2016 nhưng Bệnh viện đã báo trước cho bà ML 23 ngày do đó vi phạm thời hạn báo trước 22 ngày. Do đó, Tòa án cấp sơ thẩm buộc Bệnh viện YHCT  phải bồi thường cho bà ML về việc vi phạm thời hạn báo trước là 22 ngày x 3.745.000 đồng/26 ngày = 3.168.836 đồng là có căn cứ”. Đây cũng là quan điểm của Đại diện Viện Kiểm sát tham gia phiên tòa: “….Tại phiên tòa phúc thẩm bị đơn thừa nhận vi phạm quy định tại điểm a khoản 2 Điều 38 BLLĐ về thời hạn thông báo. Căn cứ Điều 41, khoản 3 Điều 44 BLLĐ, Bệnh viện đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, do đó, căn cứ Điều 42 BLLĐ chấp nhận toàn bộ yêu cầu kháng cáo của nguyên đơn”[5].

Xuất phát từ thực tế trên nên hiện nay có hai quan điểm về vấn đề này:

Quan điểm 1: Nên coi đây là một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi hậu quả pháp lý của của trường hợp này giống trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Quan điểm 2: Đây là hai trường hợp hoàn toàn khác nhau về bản chất sự việc. Vấn đề chỉ là NSDLĐ có thực sự lâm vào hoàn cảnh như luật quy định hay không? Họ có tuân thủ đúng trình tự, thủ tục quy định hay không? Nếu họ thực hiện không đúng trình tự, thủ tục nhưng thực sự có việc thay đổi cơ cấu công nghệ dẫn đến việc cho nhiều người nghỉ việc mà buộc họ phải thực hiện nghĩa vụ với NLĐ giống trường hợp họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì thật sự không công bằng và không bảo vệ được NSDLĐ.

Thực tế xét xử trên cho thấy Viện Kiểm sát đã theo quan điểm thứ nhất khi cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại khoản 10 Điều 36 và Điều 44 BLLĐ 2012 là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trong khi đó, Tòa án tuy không khẳng định đây là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nhưng xác định nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp này lại tương tự trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo Điều 42 BLLĐ 2012.

Bên cạnh đó, cũng từ vụ án này một câu hỏi khác được đặt ra là nếu NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì họ có phải thông báo cho NLĐ theo quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012 hay không? Cả Tòa án và Viện Kiểm sát đều xác định do đây là HĐLĐ không xác định thời hạn nên phải thực hiện nghĩa vụ thông báo trước 45 ngày theo điểm a khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012. Trong khi đó, theo khoản 3 Điều 44 BLLĐ 2012, NSDLĐ chỉ cần “thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”.

Như vậy, vẫn chưa có sự rõ ràng và còn nhầm lẫn trong áp dụng pháp luật khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo tôi, trong trường hợp này, họ phải thực hiện việc thông báo theo khoản 3 Điều 44 BLLĐ 2012 chứ không phải dựa vào loại HĐLĐ đã giao kết để xác định thời hạn thông báo theo khoản 2 Điều 38 BLLLĐ 2012. Đây là hai thủ tục hoàn toàn khác nhau. Bên cạnh đó, khoản 3 Điều 44 BLLĐ 2012 quy định NLĐ phải “thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh” chứ không phải là thông báo cho NLĐ. Cho nên, việc xác định trách nhiệm bồi thường của Bệnh viện cho bà Linh do vi phạm thời hạn báo trước của Tòa án như trong Bản án là không chính xác. Do đó, để tránh những nhầm lẫn và tồn tại nhiều quan điểm khác nhau khi áp dụng pháp luật về vấn đề này, tôi kiến nghị Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ 2012 cần có quy định cụ thể hơn hoặc có hướng dẫn bằng một văn bản dưới luật cụ thể về cách thức áp dụng pháp luật trong những trường hợp này.

6.  Về việc buộc người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết

Tôi cho rằng việc áp dụng chế tài này trong mọi trường hợp NSDLÐ chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật là không phù hợp. Nếu NSDLÐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì doanh nghiệp giải thể bộ phận mà NLÐ đó làm việc nhưng vi phạm thời hạn báo trước nên việc chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật. Tuy nhiên, NSDLÐ không thể nhận NLÐ trở lại làm công việc cũ bởi bộ phận đó không còn tồn tại. Mặt khác, nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ chỉ vi phạm về trình tự, thủ tục nhưng vẫn buộc họ nhận NLĐ trở lại làm việc có thể sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc, năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ[6]. Nếu công việc vẫn còn thì việc buộc NSDLÐ bố trí NLÐ trở lại làm công việc cũ vẫn có thể dẫn đến một số hệ quả bất lợi cho cả hai bởi sự tin tưởng dành cho nhau đã không còn[7].

Tóm lại, đơn phương chấm dứt HĐLĐ dù đúng hay trái pháp luật đều có những ảnh hưởng mạnh mẽ đến NLĐ, NSDLĐ và từ đó tác động tới lợi ích của Nhà nước và toàn xã hội. Giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng vì vậy cũng trở thành vấn đề không đơn giản. Để ổn định sản xuất kinh doanh, bảo đảm trật tự an toàn xã hội thì vấn đề giải quyết và hạn chế tranh chấp lao động tranh chấp lao động xảy ra là cần thiết. Do đó, một số kiến nghị được đưa ra trong bài viết này sẽ là bước đi cần thiết, góp phần thực hiện nhiệm vụ quan trọng là bảo vệ sự hài hòa của quan hệ lao động, đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường Việt Nam trong lần sửa đổi Bộ luật Lao động này./.

(Bài viết đã được đăng trên Tạp chí TAND  số 17/2018)

[1] Vũ Thị Bích Hải (2017), Nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh, tr. 56.

[2] H.T, “Đòn bẩy nâng cao nhận thức về pháp luật lao động”,

http://enternews.vn/don-bay-nang-cao-nhan-thuc-ve-phap-luat-lao-dong-92781.html [truy cập 15/4/2018].

[3] Nguyễn Thị Xuân Hương (2014), Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, tr. 45.

[4] Tòa án Nhân dân Quận 3 (2017), Báo cáo Tổng kết 2016 và triển khai phương hướng, nhiệm vụ năm 2017.

[5] Tòa án Nhân dân TP. HCM (2018), Bản án số 07/2018/LĐ-PT ngày 03/01/2018 về việc tranh chấp tiền lương và đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa bà Dương Nguyễn Mỹ Linh và Bệnh viện Y học cổ truyền.

[6] Phạm Thị Thu Phương (2015), Giải quyết tranh chấp lao động từ thực tiễn xét xử của Tòa án Nhân dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam – Học viện Khoa học xã hội, tr. 54.

[7] Vũ Thị Thu Hiền (2010), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động – từ quy định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng, Tạp chí Nghề luật, Học viện tư pháp, số 02/2010, tr. 18.

PHẠM THỊ THU PHƯƠNG (Thẩm phán TAND Tp. Hồ Chí Minh)