Kiến nghị hoàn thiện pháp luật
Quy định pháp luật, một số lưu ý đối với người sử dụng lao động và kiến nghị hoàn thiện pháp luật

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, không ít trường hợp người lao động (NLĐ) vi phạm quy chế nội bộ của công ty và pháp luật lao động, gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ). Vì vậy, NSDLĐ thường tiến hành tạm đình chỉ công việc của NLĐ để điều tra, xác minh hành vi vi phạm nhằm áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật kịp thời và phù hợp. Tuy nhiên, những quy định pháp luật điều chỉnh vấn đề tạm đình chỉ còn nhiều hạn chế khiến NSDLĐ gặp nhiều khó khăn về mặt pháp lý khi tiến hành tạm đình chỉ công việc của NLĐ.

1. Quy định pháp luật về tạm đình chỉ công việc của người lao động

1.1. Điều kiện để tạm đình chỉ công việc của người lao động

Tạm đình chỉ công việc của NLĐ là một trong các quyền của NSDLĐ. Tuy nhiên, quyền này không phải nghiễm nhiên được thực hiện mà chỉ phát sinh khi thỏa mãn những điều kiện nhất định. Cụ thể, khoản 1 Điều 128 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 quy định:

“Điều 128. Tạm đình chỉ công việc

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh...”.

Như vậy, 02 điều kiện để cấu thành trường hợp mà NSDLĐ có quyền tiến hành tạm đình chỉ công việc của NLĐ bao gồm: vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp và (ii) nếu để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Có thể thấy, điều khoản nêu trên về điều kiện tạm đình chỉ còn mơ hồ do không đưa ra giải thích rõ ràng về “tình tiết phức tạp” và “khó khăn cho việc xác minh”. Hai cụm từ này cũng chưa được định nghĩa tại bất kỳ điều khoản nào khác trong BLLĐ 2019 hay trong các văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành BLLĐ 2019. Do đó, trên thực tế, việc giải thích hai cụm từ này phụ thuộc vào nhiều yếu tố và có thể được thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào bối cảnh của từng vụ việc song cũng không phải dễ dàng trong trường hợp pháp luật còn mơ hồ như hiện nay.

Bởi lẽ đó, NLĐ chắc chắn sẽ gặp khó khăn trong việc xác định một vụ việc đã đáp ứng đủ hai điều kiện được quy định hay chưa để đưa ra quyết định tạm đình chỉ. Ngoài ra, do thiếu một định nghĩa thống nhất điều chỉnh nên cách hiểu về hai cụm từ trên giữa NSDLĐ, NLĐ và cơ quan có thẩm quyền hoặc giữa các cơ quan có thẩm quyền với nhau có thể không giống nhau. Vì vậy, nếu NSDLĐ có nghĩa vụ chứng minh trong trường hợp tranh chấp liên quan đến tạm đình chỉ công việc của NLĐ được đưa ra giải quyết tại cơ quan có thẩm quyền (chẳng hạn như Sở Lao động, Thương binh - Xã hội, Tòa án,...), NSDLĐ cần cung cấp các tài liệu, chứng cứ có liên quan để thuyết phục cơ quan có thẩm quyền rằng vụ việc vi phạm của NLĐ đáp ứng các điều kiện để tiến hành tạm đình chỉ. Nếu cơ quan có thẩm quyền vẫn kết luận rằng vụ việc chưa thỏa mãn các điều kiện để tiến hành tạm đình chỉ, quyết định tạm đình chỉ do NSDLĐ ban hành đối với NLĐ sẽ bị hủy bỏ.

1.2. Thủ tục tạm đình chỉ công việc của người lao động

Sau khi xét thấy vụ việc vi phạm của NLĐ đáp ứng 02 điều kiện nêu trên, NSDLĐ có thể tiến hành tạm đình chỉ công việc của NLĐ theo các trình tự, thủ tục được quy định tại quy chế nội bộ của công ty và pháp luật lao động. Theo đó, khoản 1 Điều 128 BLLĐ 2019 quy định:

“Điều 128. Tạm đình chỉ công việc

1. ...Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên”.

Cụ thể hơn, tại điểm c khoản 2 Điều 63 BLLĐ 2019 quy định về tổ chức đối thoại tại nơi làm việc: “2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây: ... c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này”, và khoản 2 Điều 41 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2000 của Chính phủ quy định  có quy định về tổ chức đối thoại khi có vụ việc: “2. Đối với vụ việc tạm đình chỉ công việc của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 128 của Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động mà người lao động bị tạm đình chỉ công việc là thành viên có thể trao đổi bằng văn bản hoặc thông qua trao đổi trực tiếp giữa đại diện tham gia đối thoại của bên người sử dụng lao động và đại diện đối thoại của tổ chức đại diện người lao động”.

Căn cứ vào những quy định nêu trên, NLĐ phải tổ chức đối thoại để tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở về việc tạm đình công việc của NLĐ bằng cách lựa chọn một trong hai hình thức là trao đổi trực tiếp giữa đại diện tham gia đối thoại của bên NSDLĐ và đại diện đối thoại của tổ chức đại diện NLĐ hoặc lấy ý kiến bằng văn bản. Cần lưu ý rằng, dù thực hiện theo bất kỳ hình thức nào, việc đối thoại phải được thực hiện theo quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. Do vậy, nếu NSDLĐ chưa ban hành quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc hoặc đã ban hành nhưng không quy định về đối thoại bằng văn bản thì NSDLĐ không nên thực hiện việc tham khảo ý kiến bằng văn bản.

1.1. Thời hạn tạm đình chỉ công việc của người lao động

Nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ cố ý kéo dài thời gian tạm đình chỉ công việc, BLLĐ 2019 giới hạn rõ ràng thời hạn tạm đình chỉ. Theo đó, thời hạn tạm đình chỉ công việc của NLĐ không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Như vậy, ngoại trừ những trường hợp đặc biệt, NSDLĐ chỉ được tạm đình chỉ công việc của NLĐ trong thời hạn tối đa 15 ngày.

Tuy nhiên, tương tự như quy định về điều kiện tạm đình chỉ, quy định về thời hạn tạm đình chỉ cũng không đưa ra định nghĩa cụ thể về “trường hợp đặc biệt”. Vì vậy, hiện không rõ những vụ việc vi phạm như nào được coi là trường hợp đặc biệt. Do thiếu sự rõ ràng trong quy định pháp luật, việc áp dụng “trường hợp đặc biệt” để quyết định thời hạn tạm đình hoàn toàn phụ thuộc vào nhận thức và đánh giá chủ quan của NSDLĐ, từ đó dẫn đến hai hệ quả đối lập nhau. Thứ nhất, NSDLĐ có thể lợi dụng sự không rõ ràng này để kéo dài thời gian tạm đình chỉ công việc của NLĐ dù việc kéo dài quá trình xác minh vụ việc vi phạm là không cần thiết. Thứ hai, trước sự mơ hồ của quy định này, NSDLĐ có thể phân vân và không dám kéo dài thời gian tạm đình chỉ dù thực sự cần thiết vì họ e ngại không có đủ căn cứ chứng minh tính chất đặc biệt của trường hợp đó. Bất kể hệ quả là gì, có thể thấy quy định mơ hồ sẽ gây khó khăn cho NSDLĐ, NLĐ và các cơ quan có thẩm quyền trong thực hiện tạm đình chỉ cũng như giải quyết tranh chấp giữa các bên nếu phát sinh.

 

NGUYỄN TUÂN

“Điều 128. Tạm đình chỉ công việc

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh...”.