Sa thải người lao động có hành vi quấy rối tình dục

Tuy nhiên, để có thể sa thải người lao động đúng pháp luật trong trường hợp này, doanh nghiệp cần phải tuân thủ nhiều điều kiện khác nhau. Trên thực tế, không ít trường hợp doanh nghiệp vì quá vội vàng trong việc xử lý kỷ luật người lao động, dẫn đến việc không tuân thủ quy định pháp luật và phải nhận lại thiệt hại trên thực tế. Vụ việc được chúng tôi dẫn ra trong bản án dưới đây là một ví dụ điển hình.

1. Về căn cứ xử lý kỷ luật

Ngày 05/11/2018, TAND thị xã T, tỉnh B đã ban hành Bản án số 01/2018/LĐ-ST, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về việc xử lý kỷ luật sa thải[1]. Theo nội dung bản án, Ông K là người lao động làm việc tại Công ty ABB Việt Nam (Công ty ABB). Vào ngày 05/4/2017, sau khi dự tiệc của công ty, trên ô tô trở về nhà, ông K đã có hành vi không đúng mực với bà H (cũng là người lao động của Công ty ABB). Sau đó, bà H đã có đơn tố cáo ông K gửi cho Công ty ABB. Ngày 30/5/2017, Công ty ABB đã làm việc với ông K về sai phạm.

Ngày 31/5/2017, Công ty ABB đã tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật ông K. Theo đó, ông K bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, theo quyết định do bà G, Giám đốc nhân sự của công ty ký kết. Không đồng tình với quyết định sa thải của Công ty ABB, ông K đã khởi kiện đến TAND thị xã T, tỉnh B.

Tại bản án sơ thẩm, Tòa án đã chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của ông K. Theo đó, Tòa án cho rằng mặc dù hành vi không đúng mực của ông K đối với bà H đã được quy định tại nội quy lao động của Công ty ABB, tuy nhiên, Công ty ABB căn cứ vào quy định này để sa thải ông K là không đủ cơ sở vì hành vi của ông K được thực hiện ngoài phạm vi Công ty ABB và không nằm trong thời gian làm việc. Lập luận này của Tòa án có rất nhiều điểm đáng chú ý mà chúng tôi sẽ nêu ra dưới đây.

Thứ nhất, cần phải lưu ý rằng, hành vi QRTD tại nơi làm việc là cơ sở để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải chỉ mới được quy định tại Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019. Trước đó (tại thời điểm phát sinh vụ tranh chấp trên), hành vi QRTD tại nơi làm việc chưa được quy định là một căn cứ để doanh nghiệp kỷ luật sa thải người lao động theo BLLĐ năm 2012. Thay vào đó, doanh nghiệp chỉ có thể sa thải người lao động có hành vi này nếu hành vi này là căn cứ để doanh nghiệp áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, đồng thời người lao động tái phạm (tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật đối với trường hợp đã bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương). Hay nói cách khác, theo quy định của BLLĐ năm 2012, việc doanh nghiệp quy định người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải vì có hành vi QRTD tại nơi làm việc trong nội quy lao động là không phù hợp. Trong vụ việc nêu trên, nội quy lao động của Công ty ABB đã thể hiện quy định này. Tuy vậy, Tòa án đã chưa làm rõ liệu rằng quy định của Công ty ABB như trên có phù hợp với pháp luật tại thời điểm phát sinh tranh chấp hay không.

Thứ hai, như đã đề cập, tại BLLĐ năm 2019, hành vi QRTD tại nơi làm việc đã được bổ sung để trở thành một căn cứ giúp doanh nghiệp có thể kỷ luật sa thải người lao động có hành vi này. Cụ thể, khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019 quy định: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động”.

Theo quy định này, có thể thấy BLLĐ năm 2019 đã cho phép doanh nghiệp quy định cụ thể hơn về hành vi QRTD tại nơi làm việc trong nội quy lao động, làm cơ sở cho việc áp dụng hình thức sa thải.

Thứ ba, mặc dù doanh nghiệp có thể quy định cụ thể hơn về hành vi QRTD tại nơi làm việc trong nội quy lao động, tuy nhiên, cần lưu ý rằng, hành vi QRTD chỉ trở thành căn cứ để kỷ luật sa thải người lao động nếu hành vi đó được thực hiện tại nơi làm việc. Tại thời điểm giải quyết vụ tranh chấp trên, mặc dù BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa được ban hành, tuy nhiên, chúng tôi cho rằng Tòa án đã có một cách lý giải hợp lý và phù hợp với những quy định hiện nay. Cụ thể, theo quy định tại khoản 3 Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động thì nơi làm việc là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của doanh nghiệp, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do doanh nghiệp bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do doanh nghiệp cung cấp và địa điểm khác do doanh nghiệp quy định.

Trong vụ tranh chấp trên, hành vi của ông K được thực hiện trên xe ô tô khi ông K và Bà H đang trên đường về nhà, sau khi tham gia tiệc chung với các đồng nghiệp tại Công ty ABB. Đáng chú ý, bữa tiệc này được người lao động trong Công ty ABB tự tổ chức. Với lý do này, Tòa án cho rằng hành vi không đúng mực của ông K không thể được xem là được thực hiện tại nơi làm việc. Chúng tôi cho rằng, lập luận này của Tòa án là khá tiến bộ khi xem xét với các quy định pháp luật hiện nay.

2. Về trình tự, thủ tục  

Ngoài căn cứ để xử lý kỷ luật, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật cũng là yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần lưu ý. Trong vụ tranh chấp trên, một trong những lý do để Tòa án tuyên bố Quyết định sa thải ông K của Công ty ABB là trái pháp luật đến từ việc Công ty ABB đã không tuân thủ đúng các quy định pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải người lao động.

Cụ thể, theo quy định tại khoản 1 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ, trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động, doanh nghiệp phải thông báo cho người lao động trước ít nhất 05 ngày làm việc. Quy định này cũng được thể hiện tương tự tại điểm a khoản 2 Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (quy định hiện nay). Tuy nhiên, tại thời điểm tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật ông K, Công ty ABB đã không tuân thủ quy định này. Cụ thể, sau khi làm việc với ông K về đơn tố giác vào ngày 30/5/2017, vào ngày 31/5/2017, Công ty ABB đã tổ chức cuộc họp kỷ luật ông K. Điều này rõ ràng ảnh hưởng đến quyền lợi của ông K, hạn chế quyền được trình bày, bào chữa của ông K trong cuộc họp.

Ngoài ra, thẩm quyền ra quyết định sa thải cũng là một vấn đề hết sức quan trọng. Theo quy định tại khoản 4 Điều 30 Nghị định số 05/2016/NĐ-CP, người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là người giao kết hợp đồng lao động bên phía doanh nghiệp (trường hợp này là người đại diện theo pháp luật của Công ty ABB). Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động là người được ủy quyền thì người được ủy quyền cũng chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Trong vụ việc tại Công ty ABB, mặc dù người đại diện theo pháp luật của Công ty ABB là Ông Brian David Hull, nhưng người ký Quyết định sa thải ông K lại là bà G, Giám đốc nhân sự của công ty. Điều này rõ ràng đã vi phạm quy định của pháp luật. Đáng chú ý, theo quy định hiện nay, trường hợp nội quy lao động của doanh nghiệp có quy định cụ thể người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động thì người đó được quyền xử lý kỷ luật lao động[2]. Đây là một điểm tiến bộ theo đánh giá của chúng tôi, bởi lẽ quy định này tạo điều kiện thuận lợi, chủ động hơn cho doanh nghiệp trong việc xử lý kỷ luật lao động.

**

Tóm lại, để có thể kỷ luật sa thải người lao động có hành vi QRTD tại nơi làm việc, hiện nay doanh nghiệp phải tuân thủ khá nhiều điều kiện, từ căn cứ xử lý kỷ luật đến trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật. Do đó, khi doanh nghiệp phát hiện hoặc nhận được khiếu nại, tố cáo từ người lao động về hành vi này, doanh nghiệp cần thiết phải xử lý một cách cẩn trọng, xem xét tính đầy đủ đối với từng điều kiện cụ thể, tránh lặp lại sai sót như Công ty ABB nêu trên. Đây sẽ là tiền đề giúp doanh nghiệp xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, nhưng vẫn bảo đảm hạn chế rủi ro dành cho doanh nghiệp.

LS. NGUYỄN VĂN PHÚC - LS. NGUYỄN NHẬT DƯƠNG (Công ty Luật TNHH HM&P)

BLLĐ năm 2019 đã cho phép doanh nghiệp quy định cụ thể hơn về hành vi QRTD tại nơi làm việc trong nội quy lao động - Ảnh: MH