1. Khái quát nội dung của án lệ

- Tình huống án lệ: Người lao động và người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn. Trong thời hạn hợp đồng, người lao động trúng cử Chủ tịch Ban Chấp hành công đoàn cơ sở nhưng việc ứng cử và trúng cử là không hợp lệ. Hết thời hạn hợp đồng, người sử dụng lao động ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

- Giải pháp pháp lý: Trường hợp này, Tòa án phải xác định người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là đúng.

- Quy định của pháp luật liên quan đến án lệ: Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 (tương ứng với Điều 34 Bộ luật Lao động 2019); Điều 192 Bộ luật Lao động năm 2012; Điều 25 Luật Công đoàn năm 2012.

- Tóm tắt nội dung liên quan đến Án lệ số 70[1]:

[1] Ông Vương Quốc A và Công ty TNHH K Việt Nam (sau đây gọi tắt là Công ty K) ký hợp đồng lao động số 15/HĐLĐ/KD.14 ngày 25/4/2015, thời hạn 12 tháng, hết hạn ngày 25/4/2016. Trong thời gian hợp đồng lao động có hiệu lực, Công đoàn cơ sở Công ty K được thành lập và ông Vương Quốc A được bầu làm Chủ tịch Ban Chấp hành lâm thời theo Quyết định số 111/QĐCN-CĐKCN ngày 25/11/2015, thời hạn 12 tháng để tiến hành đại hội bầu Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở trước ngày 25/11/2016. Vì vậy, Công ty K và ông A ký văn bản thỏa thuận số 137/HĐLĐ/KD.16 về việc gia hạn hợp đồng lao động của ông A đến ngày 25/11/2016, trong đó ghi rõ “Gia hạn thời gian tới khi kết thúc nhiệm kỳ BCH Công đoàn 25/11/2015-25/11/2016”. Thỏa thuận gia hạn hợp đồng lao động nêu trên là phù hợp với quy định tại khoản 6 Điều 192 Bộ luật Lao động năm 2012 và Điều 25 Luật Công đoàn.

[2] Song song với việc gia hạn hợp đồng lao động với ông A cho đến khi kết thúc nhiệm kỳ Ban Chấp hành Công đoàn như đã nêu trên, Công ty K cũng có nhiều văn bản thông báo cho ông A và Công đoàn Khu công nghiệp B biết sẽ không tái ký hợp đồng lao động với ông A sau khi hết thời hạn gia hạn, cụ thể: Quyết định số 03/2016/QĐNV-KD ngày 24/3/2016; các văn bản ngày 24/10/2016, 07/11/2016; Quyết định số 05/2016/QĐNV-KD ngày 25/11/2016. Tại phiên tòa phúc thẩm, ông A thừa nhận có nhận được các quyết định, thông báo của Công ty K về việc không tái ký hợp đồng lao động với ông.

[3] Tại thời điểm ngày 24/10/2016, khi Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời tiến hành Đại hội thì hợp đồng lao động của ông A chỉ còn thời hạn 01 tháng, nhưng ông A và Công đoàn Khu công nghiệp vẫn đưa ông A vào danh sách bầu cử Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở để bầu là không phù hợp với Hướng dẫn số 398/HD-TLĐ ngày 28/3/2012 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là: “Người tham gia Ban Chấp hành ngoài đảm bảo theo tiêu chuẩn, còn phải đáp ứng các điều kiện sau: về tái cử ban chấp hành: Có đủ tuổi công tác để đảm nhiệm ít nhất 1/2 nhiệm kỳ”. Do đó, việc ông A trúng cử Chủ tịch Ban chấp hành Công đoàn cơ sở Công ty K nhiệm kỳ 2016-2021 và được Công đoàn Khu công nghiệp ban hành Quyết định số 138/QĐCN-CĐKCN ngày 27/10/2016 công nhận là không hợp lệ về tiêu chuẩn người ứng cử, người trúng cử.

- Nội dung của án lệ:

“[3] Tại thời điểm ngày 24/10/2016, khi Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời tiến hành Đại hội thì hợp đồng lao động của ông A chỉ còn thời hạn 01 tháng, nhưng ông A và Công đoàn Khu công nghiệp vẫn đưa ông A vào danh sách bầu cử Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở để bầu là không phù hợp... Do đó, việc ông A trúng cử Chủ tịch Ban chấp hành Công đoàn cơ sở Công ty K nhiệm kỳ 2016-2021 và được Công đoàn Khu công nghiệp ban hành Quyết định số 138/QĐCN-CĐKCN ngày 27/10/2016 công nhận là không hợp lệ về tiêu chuẩn người ứng cử, người trúng cử.

[4] Sau khi hết thời hạn gia hạn hợp đồng lao động, Công ty K ban hành Quyết định số 05/2016/QĐNV-KD ngày 25/11/2016 chấm dứt hợp đồng lao động với ông A là đúng quy định tại khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động. Do đó, việc ông A khởi kiện cho rằng việc Công ty K ban hành Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông trái pháp luật là không có cơ sở chấp nhận. Tòa án cấp sơ thẩm không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông A là có căn cứ. Tòa án cấp phúc thẩm sửa bản án sơ thẩm, chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông A là không đúng quy định của pháp luật”.

2. Bình luận một số vấn đề của Án lệ số 70

2.1. Tính cấp thiết của việc ban hành Án lệ số 70 trong thực tiễn xét xử

Vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động kiêm nhiệm chức danh cán bộ công đoàn cơ sở là một chủ đề pháp lý quan trọng, bởi Luật Công đoàn và Bộ luật Lao động (BLLĐ) quy định bảo vệ đặc thù đối với nhóm đối tượng này. Theo Án lệ số 70, tranh chấp xuất phát từ tình huống: Người lao động và người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn; trong thời hạn hợp đồng, người lao động trúng cử Chủ tịch Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở nhưng việc ứng cử/trúng cử không hợp lệ; khi hợp đồng lao động hết hạn, người sử dụng lao động ra quyết định chấm dứt hợp đồng. Án lệ số 70 khẳng định: Trong trường hợp nêu trên, Tòa án phải xác định việc chấm dứt hợp đồng lao động là đúng quy định pháp luật. Việc công bố Án lệ số 70 nhằm hướng dẫn thống nhất việc áp dụng pháp luật trong các vụ án tương tự, củng cố quyền và lợi ích hợp pháp cho cán bộ công đoàn đồng thời ổn định quan hệ lao động[2].

Trong bối cảnh thực tiễn xét xử ngày càng phát sinh nhiều tranh chấp liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách, việc ban hành Án lệ số 70 là một yêu cầu cấp thiết nhằm bảo đảm sự thống nhất trong nhận thức và áp dụng pháp luật. Mặc dù BLLĐ và Luật Công đoàn đã quy định về quyền lợi của cán bộ công đoàn trong nhiệm kỳ, nhưng lại chưa có quy định rõ ràng về tình huống mà cán bộ công đoàn được bầu ra trong một đại hội có dấu hiệu không hợp lệ hoặc khi hợp đồng lao động hết hạn vào đúng thời điểm kết thúc nhiệm kỳ lâm thời. Khoảng trống pháp lý này dẫn đến nhiều cách hiểu và áp dụng khác nhau giữa Tòa án các cấp, thể hiện rõ qua vụ án cụ thể trong Án lệ số 70, khi phán quyết sơ thẩm và phúc thẩm có những quan điểm trái ngược nhau, buộc Tòa án cấp giám đốc thẩm phải xem xét lại các bản án đã có hiệu lực pháp luật để giải quyết theo trình tự, thủ tục giám đốc thẩm.

Án lệ số 70 có vai trò quan trọng trong việc làm rõ mối quan hệ giữa tính hợp lệ của chức danh cán bộ công đoàn và điều kiện được bảo vệ pháp lý theo khoản 6 Điều 192 BLLĐ 2012 và Điều 25 Luật Công đoàn 2012. Đồng thời, Án lệ số 70 xác lập nguyên tắc: Chỉ khi người lao động là cán bộ công đoàn được bầu chọn hợp lệ và đang trong nhiệm kỳ chính thức thì mới được hưởng quyền lợi gia hạn hợp đồng. Việc khẳng định rõ ràng giới hạn áp dụng pháp luật trong trường hợp cán bộ công đoàn trúng cử không đúng quy trình là cơ sở giúp các Tòa án xử lý thống nhất các vụ án lao động tương tự, giảm thiểu các rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp và bảo vệ hợp lý quyền lợi người lao động. Với những ý nghĩa trên, Án lệ số 70 không chỉ góp phần khắc phục sự thiếu thống nhất trong thực tiễn xét xử mà còn là bước đi cụ thể trong quá trình phát triển án lệ ở Việt Nam, góp phần hoàn thiện khung pháp lý điều chỉnh quan hệ lao động trong môi trường doanh nghiệp hiện nay.

2.2. Cơ sở lý luận cho việc ban hành Án lệ số 70

Án lệ số 70 được ban hành trong bối cảnh hệ thống pháp luật lao động và công đoàn của Việt Nam còn tồn tại những khoảng trống trong hướng dẫn áp dụng, đặc biệt là đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với cán bộ công đoàn không chuyên trách. Cơ sở lý luận cho việc hình thành Án lệ số 70 được xây dựng trên nền tảng các quy định pháp luật hiện hành, kết hợp với yêu cầu giải thích thống nhất trong thực tiễn xét xử.

Trước hết, tại khoản 6 Điều 192 BLLĐ 2012 (tương ứng với khoản 4 Điều 177 BLLĐ 2019) quy định: “Người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng đến hết nhiệm kỳ”. Mặt khác, Điều 25 Luật Công đoàn 2012 khẳng định quyền tiếp tục làm việc của cán bộ công đoàn trong nhiệm kỳ. Tuy nhiên, cả hai văn bản này đều chưa giải thích rõ ràng các điều kiện cụ thể để một người được công nhận là “cán bộ công đoàn hợp pháp đang trong nhiệm kỳ”, đặc biệt trong các tình huống có dấu hiệu vi phạm quy trình bầu cử hoặc khi hợp đồng lao động sắp kết thúc. Chính sự thiếu minh bạch này là nguyên nhân dẫn đến nhận thức khác nhau giữa các cấp xét xử, như được thể hiện trong vụ án nêu trên.

Việc ban hành án lệ còn dựa trên việc áp dụng các văn bản hướng dẫn nội bộ trong hệ thống công đoàn, như Hướng dẫn số 398/HD-TLĐ ngày 28/3/2012 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Hướng dẫn này yêu cầu người ứng cử, tái cử vào Ban Chấp hành Công đoàn phải có đủ tuổi và thời gian công tác để đảm nhiệm ít nhất một nửa nhiệm kỳ. Đây là tiêu chuẩn cần thiết để xác định tính hợp lệ của người trúng cử và là căn cứ mà Tòa án trong Án lệ số 70 đã viện dẫn để đánh giá tính hợp pháp của cuộc bầu cử tại doanh nghiệp. Việc vận dụng hướng dẫn này phản ánh sự cần thiết phải kết hợp giữa quy phạm pháp luật và hướng dẫn chuyên ngành trong thực tiễn xét xử các tranh chấp liên quan đến công đoàn.

Việc ban hành Án lệ số 70 xuất phát từ yêu cầu bảo đảm sự thống nhất và ổn định trong áp dụng pháp luật. Tranh chấp trong vụ án này cho thấy sự mâu thuẫn rõ rệt giữa bản án sơ thẩm và phúc thẩm trong cách hiểu và áp dụng các quy định nêu trên. Việc Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao thông qua Án lệ số 70 nhằm khắc phục sự thiếu đồng bộ trong nhận thức pháp lý, đồng thời tạo tiền lệ cho các Tòa án khác tham khảo khi gặp tình huống tương tự. Đây chính là biểu hiện cụ thể của việc phát triển án lệ theo tinh thần cải cách tư pháp, góp phần hoàn thiện cơ chế giải thích và áp dụng pháp luật trong lĩnh vực lao động - công đoàn hiện nay.

 Việc ban hành án lệ này dựa trên các quy định pháp luật và hoàn cảnh thực tiễn cụ thể như sau:

Thứ nhất, quy định pháp luật liên quan của BLLĐ năm 2012 (được thay thế bởi BLLĐ năm 2019) và Luật Công đoàn 2012 đều có quy định bảo đảm cho cán bộ công đoàn không chuyên trách. Cụ thể, khoản 6 Điều 192 BLLĐ 2012 quy định: “Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ”. Tương ứng, khoản 1 Điều 25 Luật Công đoàn 2012 cũng quy định tương tự: trường hợp hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ thì được gia hạn đến hết nhiệm kỳ.

Bên cạnh đó, khoản 7 Điều 192 BLLĐ và khoản 2 Điều 25 Luật Công đoàn yêu cầu người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách phải có ý kiến thỏa thuận bằng văn bản của Ban Chấp hành công đoàn cơ sở (nếu không thỏa thuận được thì phải báo cáo cơ quan chức năng; sau 30 ngày mới được quyết định). Những quy định này cho thấy quyền được gia hạn hợp đồng đến hết nhiệm kỳ và hạn chế việc đơn phương chấm dứt đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách.

Thứ hai, hướng dẫn nghiệp vụ và tiêu chuẩn công đoàn: Mặc dù không phải quy định pháp luật, Hướng dẫn 398/HD-TLĐ ngày 28/3/2012 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về công tác nhân sự BCH Công đoàn có tính hướng dẫn nội bộ rất quan trọng. Hướng dẫn này quy định rõ tiêu chuẩn đối với người tái cử Ban Chấp hành là phải “có đủ tuổi công tác để đảm nhiệm ít nhất 1/2 nhiệm kỳ”. Trong Án lệ này, hướng dẫn đã được Tòa áp dụng để đánh giá tính hợp lệ của cuộc bầu cử.

Thứ ba, căn cứ lựa chọn lập Án lệ: Việc Tòa án nhân dân tối cao công bố Án lệ là nhằm giải quyết những vướng mắc pháp lý thường xuyên phát sinh trong thực tiễn xét xử. Theo quy trình ban hành án lệ, án lệ được chọn khi đã có bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật với tình huống điển hình hoặc có ý nghĩa phổ biến cần hướng dẫn cách áp dụng nhất quán[3]. Trong trường hợp này, mức độ mâu thuẫn giữa các cấp Tòa án (sơ thẩm và phúc thẩm) về tính hợp pháp của quyết định chấm dứt hợp đồng đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách và sự thiếu rõ ràng về quy định pháp luật là căn cứ để Tòa án nhân dân tối cao phát triển án lệ.

2.3. Án lệ số 70 trong mối liên hệ với Luật Công đoàn năm 2024

Án lệ số 70 được Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao thông qua vào ngày 18/8/2023 và được công bố theo Quyết định 364/QĐ-CA ngày 01/10/2023 của Chánh án Tòa án nhân dân tối cao. Luật Công đoàn số 50/2024/QH15 được thông qua ngày 27/11/2024, có hiệu lực từ 01/7/2025, thay thế Luật Công đoàn năm 2012. Luật mới tiếp tục khẳng định và mở rộng các quy định bảo vệ cán bộ công đoàn không chuyên trách, thể hiện sự kế thừa nhưng cũng bổ sung chi tiết so với Luật Công đoàn  2012. Điều 4 Luật Công đoàn 2024 định nghĩa về cán bộ công đoàn không chuyên trách tương tự Luật Công đoàn 2012: Đó là người được công đoàn các cấp bầu hoặc chỉ định từ chức danh Tổ phó công đoàn trở lên để kiêm nhiệm công việc công đoàn. Các quy định bảo đảm cho cán bộ công đoàn không chuyên trách được đặt tại Chương về điều kiện hoạt động công đoàn và quyền lợi tài chính, thể chế hóa trong 2 điều quan trọng: Điều 27 (về bảo đảm điều kiện hoạt động công đoàn) và Điều 28 (về bảo đảm cho cán bộ công đoàn). Nội dung chính của Điều 28 Luật Công đoàn 2024 hầu như giữ nguyên tinh thần Điều 25 Luật Công đoàn 2012, gồm:

- Gia hạn hợp đồng: Mục 1 nêu rõ hợp đồng lao động của cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ sẽ được gia hạn đến hết nhiệm kỳ công đoàn, tương ứng khoản 1 Điều 25 Luật Công đoàn 2012.

- Hạn chế chấm dứt đơn phương: Mục 2 quy định người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng, sa thải, buộc thôi việc hoặc chuyển đổi công tác đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách nếu không có ý kiến bằng văn bản của công đoàn cấp trên trực tiếp. Nếu không thỏa thuận được, phải báo cáo cơ quan thẩm quyền và chờ 30 ngày; sau đó mới có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định đó. Quy định này tương ứng khoản 2 Điều 25 Luật Công đoàn 2012 và khoản 7 Điều 192 BLLĐ 2012, cho thấy tính liên tục trong nguyên tắc bảo vệ.

- Bảo vệ khi chấm dứt trái phép: Mục 3 quy định nếu cán bộ công đoàn không chuyên trách bị chấm dứt hợp đồng lao động, buộc thôi việc hoặc sa thải trái pháp luật, thì công đoàn có trách nhiệm yêu cầu cơ quan nhà nước can thiệp hoặc đại diện khởi kiện để bảo vệ quyền lợi, trừ trường hợp cá nhân từ chối. So với Luật cũ, Luật mới bỏ điều kiện “nếu được ủy quyền” và thay bằng “trừ trường hợp cán bộ công đoàn từ chối” (tức công đoàn có quyền khởi kiện và không cần chờ ủy quyền). Điều này khẳng định mạnh mẽ hơn vị thế của công đoàn trong bảo vệ lao động, đồng thời trao cho cán bộ công đoàn quyền chọn không tham gia tố tụng.

- Hỗ trợ tài chính, tìm việc: Phần tiếp theo của Điều 28 (Luật Công đoàn 2024) quy định thêm rằng nếu cán bộ công đoàn không thể trở lại làm công việc cũ thì công đoàn phải hỗ trợ tìm việc mới và trợ cấp trong thời gian gián đoạn việc làm bằng nguồn kinh phí công đoàn. Điều này trực tiếp bổ sung cho quy định cũ (Luật Công đoàn 2012 chỉ nêu “hỗ trợ” mà không ghi rõ), đồng thời gắn với khoản 4 và 5 Điều 27 (về bảo đảm điều kiện hoạt động công đoàn ).

Bên cạnh các quy định tại Điều 27, 28 Luật Công đoàn 2024 còn quy định về chi tài chính công đoàn. Điều 31 liệt kê các nhiệm vụ chi của công đoàn Việt Nam, trong đó có khoản (o): “Hỗ trợ cho cán bộ công đoàn không chuyên trách trong thời gian gián đoạn việc làm, không thể trở lại làm công việc cũ do bị người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, buộc thôi việc hoặc sa thải trái pháp luật”. Quy định này nhằm nâng cao trách nhiệm của công đoàn trong việc chi trả trợ cấp cho cán bộ công đoàn gặp rủi ro khi tranh chấp lao động. Như vậy, Luật Công đoàn 2024 vừa bảo đảm về mặt thẩm quyền, vừa quy định nguồn kinh phí chi trả cho cán bộ công đoàn không chuyên trách, tạo lập cơ chế hỗ trợ rõ ràng.

Như vậy có thể nhận thấy, Luật Công đoàn 2024 không thay đổi căn bản chế độ bảo vệ cán bộ công đoàn không chuyên trách mà Luật Công đoàn 2012 đã xây dựng, mà tiếp tục mở rộng, minh bạch hóa hơn. Các nguyên tắc gia hạn hợp đồng lao động và hạn chế chấm dứt đơn phương vẫn được giữ. Song luật mới quy định cụ thể hơn về trách nhiệm của công đoàn đối với những trường hợp thất nghiệp do tranh chấp hợp đồng lao động (hỗ trợ tìm việc, trợ cấp bằng nguồn tài chính công đoàn). Trong bối cảnh đó, Án lệ số 70 vẫn giữ nguyên giá trị tham khảo cho đến khi Luật Công đoàn 2024 có hiệu lực; nó cũng chỉ rõ tình huống vô hiệu trong bầu cử có thể dẫn đến việc ngừng hưởng quy chế bảo vệ. Trong tương lai, nếu xảy ra tranh chấp tương tự sau 01/7/2025, các Tòa án sẽ vận dụng Luật Công đoàn 2024, đồng thời tham chiếu Án lệ số 70 để xác định tư cách cán bộ công đoàn và các biện pháp bảo vệ tương ứng.

Án lệ số 70 đã giải quyết đầy đủ một tình huống phức tạp giữa BLLĐ và Luật Công đoàn. Tòa án đã làm rõ rằng chỉ khi việc bầu cử bổ nhiệm cán bộ công đoàn không chuyên trách hợp pháp thì mới phát sinh quyền được ưu tiên bảo vệ theo Điều 192 BLLĐ 2012 và Điều 25 Luật Công đoàn 2012. Trong vụ án trên, vì việc ứng cử của ông A vi phạm tiêu chuẩn (theo Hướng dẫn nghiệp vụ của Tổng Liên đoàn Lao động), nên ông A không nằm trong nhóm được gia hạn hợp đồng và không được hưởng quy chế bảo vệ đặc biệt.

Về mặt thực tiễn cho thấy, Án lệ số 70 có ý nghĩa lớn trong việc định hướng hoạt động của tổ chức công đoàn tại cơ sở và cách thức giải quyết tranh chấp lao động. Án lệ nhắc nhở cán bộ công đoàn và doanh nghiệp phải tuân thủ quy trình chặt chẽ trong bầu cử công đoàn. Đồng thời, Án lệ số 70 làm rõ cách áp dụng các điều luật hiện hành, nhất là mối quan hệ giữa BLLĐ và Luật Công đoàn. Với những quy định tương tự được bảo lưu trong Luật Công đoàn 2024, có thể thấy quan điểm của Tòa án và chính sách nhà nước không thay đổi: Người lao động là cán bộ công đoàn được ưu đãi về hợp đồng lao động nhưng phải tuân thủ quy định về tư cách. Án lệ số 70 bổ sung góc nhìn pháp lý quan trọng cho việc bảo vệ cán bộ công đoàn không chuyên trách. Nó khuyến khích cần thực hiện đúng pháp luật và điều lệ công đoàn trong việc bầu cử, để người lao động thực sự được hưởng chế độ ưu đãi. Đồng thời, khi Luật Công đoàn 2024 có hiệu lực, các nguyên tắc về gia hạn hợp đồng, cấm sa thải đơn phương và hỗ trợ người lao động sẽ tiếp tục được tôn trọng và thực thi. Án lệ số 70, cùng với các quy định mới, góp phần củng cố tính nhất quán của pháp luật lao động - công đoàn, đồng thời tạo hành lang pháp lý vững chắc cho việc bảo vệ quyền lợi của cán bộ công đoàn không chuyên trách.

2.4. Bình luận các tình huống trong Án lệ số 70

Án lệ số 70 xuất phát từ một vụ án lao động cụ thể giữa ông Vương Quốc A (nguyên đơn) và Công ty TNHH K Việt Nam (bị đơn), các tình tiết pháp lý chủ yếu liên quan đến Án lệ số 70 như sau:

Thứ nhất, về hợp đồng lao động và gia hạn: Ông A ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng từ tháng 3/2015. Khi hợp đồng này hết hạn ngày 24/3/2016, Công ty K ban hành quyết định không tái ký hợp đồng với ông A nhưng sau đó lại ký biên bản thỏa thuận gia hạn hợp đồng đến ngày 25/11/2016 (Để đảm bảo hết nhiệm kỳ Ban Chấp hành Công đoàn). Điều này phù hợp với quy định gia hạn hợp đồng lao động cho cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ tại khoản 6 Điều 192 BLLĐ 2012 và Điều 25 Luật Công Đoàn 2012.

Thứ hai, về vấn đề bầu cử công đoàn: Ngày 24/10/2016, Ban Chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức đại hội và bầu ông A làm Chủ tịch Ban chấp hành nhiệm kỳ 2016-2021. Tuy nhiên, tại thời điểm này hợp đồng lao động của ông A chỉ còn thời hạn 1 tháng. Tòa án xác định việc đưa ông A vào danh sách ứng cử là “không phù hợp với Hướng dẫn 398/HD-TLĐ”, vì khi tái cử cán bộ công đoàn phải có đủ thời gian công tác đảm nhiệm ít nhất nửa nhiệm kỳ. Do vậy, cuộc bầu cử và kết quả công nhận chức danh Chủ tịch Ban chấp hành của ông A được cho là không hợp lệ về tiêu chuẩn ứng cử, trúng cử.

Thứ ba, về chấm dứt hợp đồng lao động: Khi hợp đồng gia hạn kết thúc ngày 25/11/2016, Công ty K ra Quyết định số 05/2016 chấm dứt hợp đồng lao động với lý do hết hạn hợp đồng. Căn cứ khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2012, hết hạn hợp đồng lao động là một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Trong tình huống này, vì ông A không còn được xem là cán bộ công đoàn hợp pháp (cuộc bầu cử không hợp lệ), nên điều kiện tại khoản 6 Điều 192 BLLĐ 2012 và Điều 25 Luật Công Đoàn 2012 (yêu cầu gia hạn hợp đồng lao động) không được áp dụng. Do đó, việc Công ty K đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là đúng quy định pháp luật.

Thứ tư, về quyết định của Tòa án các cấp: Tại cấp sơ thẩm, TAND Tp. Biên Hòa đã không chấp nhận đơn khởi kiện của ông A, nhận định việc chấm dứt hợp đồng là đúng pháp luật. Ngược lại, cấp phúc thẩm (TAND tỉnh Đồng Nai) lại chấp nhận khởi kiện, buộc Công ty K bồi thường thiệt hại về lương và chế độ cho ông A. Tuy nhiên, tại giám đốc thẩm TAND cấp cao tại Tp. HCM (nguồn ban hành Án lệ), Hội đồng Giám đốc thẩm chấp nhận đề nghị kháng nghị của Chánh án TAND cấp cao, hủy bản án phúc thẩm, giữ nguyên bản án sơ thẩm. Lý do là do việc bầu cử của ông A không hợp lệ, ông A không được áp dụng quy định bảo vệ theo Luật Công đoàn và BLLĐ, nên hợp đồng hết hạn và việc kết thúc hợp đồng lao động đúng theo khoản 1 Điều 36 BLLĐ. Như vậy, Án lệ số 70 khẳng định một điều như sau: Hết hạn hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động là hợp pháp trong trường hợp cán bộ công đoàn không chuyên trách bị kết quả bầu cử công đoàn coi là không hợp lệ.

2.5. Một số lưu ý khi áp dụng Án lệ số 70 trong quá trình giải quyết các vụ án dân sự

 Án lệ số 70 liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách. Khi áp dụng Án lệ số 70 trong quá trình giải quyết các vụ án dân sự, Tòa án các cấp cần lưu ý các điểm sau:

Thứ nhất, cần xác định tư cách cán bộ công đoàn: Trước hết, cần kiểm tra xem người lao động có thật sự là cán bộ công đoàn không chuyên trách trong nhiệm kỳ hay không. Quyền lợi gia hạn hợp đồng lao động chỉ áp dụng cho người đã và đang được công nhận hợp pháp là cán bộ công đoàn cơ sở (đã qua đại hội đúng quy trình, đủ tiêu chuẩn theo Luật Công đoàn và hướng dẫn của Tổng Liên đoàn). Nếu người lao động chưa đáp ứng tiêu chuẩn (Ví dụ thời gian công tác chưa đủ như Hướng dẫn 398/HD-TLĐ) thì không được coi là cán bộ công đoàn được bảo vệ. Trong Án lệ số 70, ông A đã bị loại khỏi diện bảo vệ vì “có thời gian công tác còn lại dưới 1/2 nhiệm kỳ” nên kết quả bầu cử của ông là không hợp lệ. Khi đó, hợp đồng hết hạn được xử lý bình thường theo khoản 1 Điều 36 BLLĐ (không thuộc diện được gia hạn).

Thứ hai, về giới hạn áp dụng: Án lệ số 70 tập trung vào tình huống hợp đồng lao động xác định thời hạn kết thúc đúng theo thỏa thuận và việc ứng cử vào Ban chấp hành công đoàn vi phạm quy định. Trường hợp luật định khác (như hợp đồng không xác định thời hạn, sa thải trái luật, chấm dứt vì tái cấu trúc, kỷ luật nghiêm trọng…) thì phải áp dụng quy định tương ứng (Điều 38, Điều 125 BLLĐ, hoặc Điều 192 BLLĐ hoặc Điều 25 Luật Công đoàn nếu còn là cán bộ công đoàn). Cần lưu ý rằng Án lệ số 70 không áp dụng cho cán bộ công đoàn chuyên trách (được công đoàn trả lương) vì chính sách pháp luật điều chỉnh hoàn toàn khác.

Thứ ba, về kiểm chứng quy trình đại hội: Nguyên nhân mấu chốt dẫn đến kết luận của Án lệ số 70 là việc ông A trúng cử Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn là không hợp lệ. Do đó, trong các vụ án tương tự, Tòa án sẽ xem xét chặt chẽ tính hợp pháp của đại hội và tiêu chuẩn ứng cử. Nếu thấy thiếu sót (ví dụ về điều kiện tái cử), sẽ xác định ông A không còn hưởng quyền lợi bảo vệ đặc biệt. Ngược lại, nếu đại hội đúng quy định (ứng viên đủ điều kiện), thì cán bộ công đoàn vẫn được hưởng chế độ gia hạn và yêu cầu thỏa thuận chấm dứt theo Điều 25 Luật Công đoàn và Điều 192 BLLĐ. 

Kết luận

Án lệ số 70 đã khẳng định nguyên tắc quan trọng khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách nhưng không đủ điều kiện ứng cử hợp lệ, việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hết hạn được coi là đúng pháp luật. Án lệ này làm rõ mối quan hệ giữa quy định gia hạn hợp đồng (Điều 25 Luật Công đoàn, Điều 192 BLLĐ) và trường hợp hợp đồng hết hạn bình thường (Điều 36 BLLĐ) trong bối cảnh cụ thể, góp phần thống nhất cách hiểu và áp dụng pháp luật. Như nhận định của Tòa án, trong tình huống này “Tòa án phải xác định người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là đúng”. Giá trị của Án lệ số 70  thể hiện ở việc bổ sung cho hệ thống pháp luật, giúp giải quyết các vướng mắc thực tiễn, từ đó tạo sự ổn định, nhất quán trong công tác xét xử. Án lệ số 70 hướng dẫn rõ ràng hơn về điều kiện áp dụng chế định bảo vệ cán bộ công đoàn không chuyên trách, đồng thời khuyến khích doanh nghiệp và công đoàn thực hiện đúng quy trình bầu cử. Như vậy, Án lệ số 70 không chỉ giải quyết vụ án cụ thể mà còn đóng góp tích cực cho thực tiễn xét xử các vụ án lao động và việc hoàn thiện chính sách về lao động và công đoàn trong tương lai.

BÙI AI GIÔN (TAND khu vực 13 - TP.HCM) - NGUYỄN THIỆN PHÁN (TAND khu vực 12 - Hải Phòng)

Tài liệu tham khảo

1. Án lệ số 70/2023/AL được Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao thông qua vào ngày 18 tháng 8 năm 2023 và được công bố theo Quyết định 364/QĐ-CA ngày 01 tháng 10 năm 2023 của Chánh án Tòa án nhân dân tối cao.

2. Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015.

3. Bộ luật Dân sự năm 2015.

4. Bộ luật Lao động năm 2012.

5. Bộ luật Lao động năm 2019.

6. Luật Công đoàn năm 2012.

7. Luật Công đoàn năm 2024.

8. Nguyễn Viết Giang, Một số vấn đề về áp dụng và viện dẫn án lệ trong thực tiễn xét xử tại Tòa án hiện nay, https://tapchitoaan.vn/mot-so-van-de-ve-ap-dung-va-vien-dan-an-le-trong-thuc-tien-xet-xu-tai-toa-an-hien-nay9048.html#:~:text=quy%E1%BA%BFt%20n%C3%A0y%2C%20H%E1%BB%99i%20%C4%91%E1%BB%93ng%20Th%E1%BA%A9m,nhi%C3%AAn%2C%20sau%20h%C6%A1n%2003%20n%C4%83m, truy cập ngày 05/4/2025.