Pháp luật về thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh trong quan hệ lao động ở Cộng hòa Liên bang Đức và đề xuất cho Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

1.  Khái niệm thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh trong quan hệ lao động

Trong lĩnh vực lao động, thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh xuất hiện ngày càng phổ biến khi mọi doanh nghiệp đều có những chiến lược bảo vệ bí mật kinh doanh cũng như nguồn nhân lực gắn liền với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp.

Thỏa thuận bảo mật là thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) về việc NLĐ cam kết không tiết lộ những bí mật thông tin, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của công ty. Còn thỏa thuận không cạnh tranh trong lao động được hiểu là thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ nhằm bảo vệ những lợi ích chính đáng của NSDLĐ thông qua việc hạn chế NLĐ tham gia hoặc tiến hành các hoạt động mang tính chất cạnh tranh, nhằm phương hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) và đặc biệt sau khi chấm dứt HĐLĐ[1]. Vấn đề đặt ra là những thỏa thuận này đều hướng tới bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ song lại ảnh hưởng trực tiếp tới quyền tự do lao động của NLĐ, vì vậy việc điều chỉnh như thế nào trong pháp luật của mỗi quốc gia phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức, vị thế của các bên cũng như đặc điểm của hệ thống pháp luật mà quốc gia đó theo đuổi[2].

2. Quy định pháp luật về thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại Cộng hòa Liên bang Đức (Đức)

Đức là một quốc gia nằm ở trung tâm của châu Âu và được coi là cường quốc về công nghệ với nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc bảo vệ nguồn nhân lực, cũng như bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ là vấn đề mà các nhà lập pháp nước này vô cùng chú trọng và đề cao; các thỏa thuận này xuất hiện phổ biến khi NLĐ tham gia ký kết HĐLĐ gắn với những công việc có liên quan tới bí mật trong kinh doanh hoặc nhân sự chất lượng cao, có đào tạo, có chi phí tiền lương lớn. Nghiên cứu các quy định pháp luật ở Đức về vấn đề này cho thấy:

2.1. Quy định về thỏa thuận bảo mật trong kinh doanh tại Đức

Đối với các thỏa thuận bảo mật trong kinh doanh bao gồm bí mật thông tin, bí mật kinh doanh và công nghệ tại Đức được quy định chủ yếu được quy định tại Luật Bảo vệ Bí mật Thương mại và các văn bản như Bộ luật Dân sự, Luật Sở hữu trí tuệ, Luật Chống cạnh tranh không lành mạnh.

Theo quy định của Luật Bảo vệ bí mật thương mại tại Đức năm 2019^[3], một thông tin được coi là bí mật thương mại khi đáp ứng được các điều kiện: (i) không được biết đến rộng rãi và không dễ tiếp cận, (ii) phải tuân theo các biện pháp bảo mật thích hợp trong từng trường hợp bởi chủ sở hữu hợp pháp, (iii) có lợi ích hợp pháp trong việc bảo mật^[4]. Căn cứ theo quy định này, NSDLĐ được phép thiết lập các thỏa thuận bảo mật đối với NLĐ để bảo vệ các bí mật kinh doanh và công nghệ nhằm bảo vệ lợi ích do các hành vi tiết lộ có thể gây ra sự mất cân bằng về quyền và lợi ích cũng như tính cạnh tranh lành mạnh, công bằng trên thị trường. Tại Đức, các thỏa thuận này thường tồn tại dưới dạng thỏa thuận dân sự và được ký sau khi NLĐ nhận được HĐLĐ của họ dựa nguyên tắc pháp lý thiện chí quy định tại Điều 242 của Bộ Luật Dân sự Đức. Những thỏa thuận này không chỉ có hiệu lực và ràng buộc trách nhiệm của NLĐ trong quá trình thực hiện HĐLĐ mà còn có thể kéo dài sau khi kết thúc HĐLĐ, NLĐ không được tiết lộ bí mật của NSDLĐ cũ khi chuyển sang làm công việc với NSDLĐ mới.

Các hành vi làm lộ bí mật trong kinh doanh do pháp luật quy định bao gồm: (i) truy cập trái phép, chiếm đoạt hoặc sao chép bất kỳ tài liệu, vật phẩm, tài liệu, nội dung hoặc tệp điện tử nào nằm dưới sự kiểm soát hợp pháp của người nắm giữ bí mật thương mại và chứa bí mật thương mại hoặc từ đó bí mật thương mại có thể được lấy ra, (ii) bất kỳ hành vi nào khác, trong các trường hợp, không phản ánh nguyên tắc thiện chí và thực hành thị trường công bằng^[5].

Thêm vào đó, Luật Bảo vệ bí mật thương mại cũng đặt ra ngoại lệ đối với việc tiết lộ bí mật thương mại trong các trường hợp: (i) thực hiện các quyền tự do ngôn luận và thông tin, bao gồm tôn trọng quyền tự do và tính đa dạng của phương tiện truyền thông; (ii) phát hiện bất kỳ hành động trái pháp luật hoặc hành vi sai trái chuyên môn hoặc hành vi sai trái nào khác mà việc mua lại, sử dụng hoặc tiết lộ có thể bảo vệ lợi ích chung của công chúng; (iii) như một phần tiết lộ của nhân viên với cơ quan đại diện nhân viên, nếu điều này là cần thiết để cơ quan đại diện nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình.

Đây là một trong những quy định mang tính tiến bộ khi vừa bảo vệ lợi ích hợp pháp về quyền sở hữu tài sản của NSDLĐ, vừa góp gần đảm bảo cho sự cạnh tranh lành mạnh, phát triển bền vững của thị trường lao động. Đồng thời, những quy định này còn bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, tránh trường hợp NLĐ do thực hiện các nghĩa vụ bảo mật dẫn tới che giấu hành vi vi phạm pháp luật hoặc cạnh tranh không lành mạnh của NSDLĐ.

Về hậu quả pháp lý, không chỉ dừng lại ở trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm thỏa thuận bảo mật mà NLĐ còn có thể phải chịu phạt tù theo quy định của luật cạnh tranh. Quy định về bồi thường thiệt hại tại Điều 10 Luật Bảo vệ Bí mật Thương mại và  khoản 1 Điều 280, khoản 2 Điều 241, khoản 1, khoản 2 Điều 823 của Bộ Luật Dân sự Đức năm 1900 (BGB). Các hành vi vi phạm nghiêm trọng có thể dẫn tới hậu quả bị truy cứu trách nhiệm hình sự được quy định tại Điều 23 Luật Bảo vệ Bí mật Thương mại Đức 2019^[6] với mức án lên tới 05 năm tù. So với các quốc gia khác, quy định này khá nghiêm ngặt với chế tài ở mức cao.

2.2. Quy định về thỏa thuận không cạnh tranh tại Đức

Quy định về thỏa thuận không cạnh tranh tại Đức được cho rằng tiến bộ hơn các quốc gia khác trên thế giới khi quy định riêng trong Bộ luật Thương mại Đức và Luật Chống cạnh tranh không lành mạnh.

Về hình thức, thỏa thuận không cạnh tranh (TTKCT) phải được ký bằng văn bản và có chữ ký tay của cả hai bên tham gia^[7]. Các chữ ký điện tử sẽ không được chấp nhận. Nếu HĐLĐ được ký bằng chữ ký điện tử, thì TTKCT cần phải được ký riêng bằng chữ ký tay. Đây là một trong những quy định có tính khác biệt so với các quốc gia khác, thể hiện sự quản lý nghiêm ngặt, chặt chẽ trong việc xác lập các thỏa thuận này.

Về đối tượng áp dụng, các TTKCT sẽ vô hiệu nếu được thiết lập với NLĐ là trẻ vị thành niên tại thời điểm ký kết. Thỏa thuận mà bên thứ ba thay mặt cho NLĐ đảm nhận nghĩa vụ đảm bảo với NSDLĐ rằng NLĐ sẽ hạn chế các hoạt động kinh doanh của mình sau khi quan hệ lao động chấm dứt cũng sẽ vô hiệu. Quy định này nhằm bảo vệ NLĐ hạn chế tối đa việc lạm dụng các TTKCT của NSDLĐ ảnh hưởng tới quyền tự do lao động của NLĐ. Trường hợp NSDLĐ lợi dụng việc thiết lập các thỏa thuận này để thực hiện các hoạt động cạnh tranh không lành mạnh hoặc yêu cầu NLĐ che giấu hành vi vi phạm pháp luật, thỏa thuận này sẽ lập tức vô hiệu.

Về thời hạn, TTKCT sau HĐLĐ chỉ có thể được ký với thời hạn tối đa là hai năm kể từ khi kết thúc quan hệ lao động, tức là sau khoảng thời gian trên, NLĐ được phép tự do lựa chọn bất kỳ công việc hay ngành nghề kinh doanh nào kể cả tại những vị trí công việc cạnh tranh với “ông chủ cũ”. Trong trường hợp có thời hạn dài hơn đã được thỏa thuận giữa các bên, sau 02 năm NLĐ sẽ có quyền lựa chọn tiếp tục tuân thủ thỏa thuận và nhận tiền bồi thường, hoặc ngừng tuân thủ và tham gia cạnh tranh.

Về phạm vi lãnh thổ, TTKCT thường phụ thuộc vào bản chất và phạm vi kinh doanh của NSDLĐ. Thỏa thuận không được vượt ra ngoài khu vực mà một nhân viên có thể cạnh tranh với NSDLĐ. Theo đó, Phán quyết Tòa án Lao động Khu vực Düsseldorf ngày 25 tháng 10 năm 2023, án lệ 12 Sa 262/23^[8] chỉ ra rằng khi một TTKCT có phạm vi lãnh thổ và ngành quá rộng, Tòa án sẽ điều chỉnh lại thỏa thuận đó. Thỏa thuận sau khi được điều chỉnh sẽ có hiệu lực và được thực hiện bởi các bên trong thỏa thuận này.

Về mức đền bù, NLĐ tham gia ký kết TTKCT sẽ được hưởng một khoản tiền theo quy định của pháp luật. TTKCT sau HĐLĐ chỉ có hiệu lực và có thể thực thi nếu có thỏa thuận trả bồi thường cho NLĐ ít nhất bằng 50% tổng lương (thường được tính từ mức lương trung bình gần đây của NLĐ) trong thời gian nêu trên, bao gồm các khoản bổ sung như tiền thưởng hoặc hoa hồng. Khoản thanh toán này được gọi bằng tiếng Đức là Karenzentschädigung. Đây là điều kiện tiên quyết bắt buộc đối với bất kì TTKCT nào. Nếu không có điều khoản này, thỏa thuận sẽ lập tức vô hiệu.

Về hậu quả pháp lý, khi có các hành vi vi phạm nghĩa vụ theo thỏa thuận, NLĐ sẽ phải chịu một mức bồi thường nhất định do các bên thỏa thuận từ trước hoặc do Tòa án chỉ định. NSDLĐ cũng có thể đề xuất yêu cầu cấm để ngăn chặn NLĐ tham gia các hoạt động cạnh tranh tiếp theo hoặc ngừng trả tiền đền bù và đòi lại các khoản đã thanh toán. Thậm chí họ có thể chuyển sang Tòa án lao động để xin lệnh cấm tạm thời đối với nhân viên đó để ngăn chặn hoạt động cạnh tranh có hiệu lực ngay lập tức.

Tuy nhiên, theo Mục 75c Bộ Luật Thương mại Đức 1897, NLĐ được bảo vệ bởi những hình phạt quá mức mà NSDLĐ đặt ra trong trường hợp vi phạm nghĩa vụ. Nếu như mức phạt đối với NLĐ là quá cao thì khoản phạt vi phạm đó sẽ không được thực thi. Điều khoản này được coi là “một tấm khiên” bảo vệ NLĐ. Các bên có quyền thỏa thuận tùy thích về mức bồi thường ấn định nhưng khi thẩm phán xét xử vụ việc nhận thấy khoản phạt trên là quá mức sẽ có quyền tuyên bố mức ấn định trên là vô hiệu. Điều này sẽ tác động trực tiếp đến quá trình ấn định mức phạt của NSDLĐ với NLĐ trong giai đoạn giao kết hợp đồng, NSDLĐ buộc phải quy định ở mức hợp lý theo thông lệ thị trường.

3. Thực trạng pháp luật về thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại Việt Nam và một số đề xuất từ việc nghiên cứu pháp luật Đức

3.1. Thực trạng pháp luật về thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại Việt Nam

Lần đầu tiên, vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ được đề cập trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 tại Điều 85^[9]. Tại Điều luật này, các nhà làm luật đã cho phép NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ nếu có hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh. Dựa trên tinh thần của BLLĐ năm 1994 cùng với việc khắc phục những bất cập, BLLĐ năm 2012 ra đời như một bước tiến mới đã cho phép các bên trong HĐLĐ thỏa thuận một điều khoản bảo mật tại khoản 2 Điều 23[10]. Đây là một bước ngoặt thể hiện tư duy trực tiếp bảo vệ NSDLĐ của các nhà lập pháp trong sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế mở cửa của Việt Nam[11]. Có thể thấy, BLLĐ năm 2012 quy định việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ là một nội dung trong nội quy lao động tại Điều 119^[12] và nếu NLĐ vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải tại Điều 126^[13].

Nội dung các quy định này vẫn được giữ nguyên trong BLLĐ năm 2019 hiện hành^[14] và được thể hiện rõ qua Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTB&XH ngày 12/11/2020 của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội. Tuy chưa có những quy định cụ thể đối với việc cho phép áp dụng các thỏa thuận không cạnh tranh trong lao động, nhưng BLLĐ năm 2019 đã cập nhật với những quy định gợi mở hơn cho NSDLĐ trong việc được phép áp dụng các hình thức cam kết bằng văn bản (các hợp đồng trách nhiệm) giữa NSDLĐ và NLĐ để bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ.^[15] Điều này cũng được quy định tại khoản 3 Điều 84 Luật Sở hữu trí tuệ hiện hành, cho phép doanh nghiệp áp dụng các biện pháp cần thiết để bảo vệ bí mật kinh doanh và bí quyết công nghệ của mình.^[16] Mặc dù các nhà lập pháp Việt Nam đã cởi mở hơn trong vấn đề bảo vệ lợi ích chính đáng của NSDLĐ, mà cụ thể ở đây là bảo vệ bí mật kinh doanh, tuy nhiên hiện nay thuật ngữ “thỏa thuận không cạnh tranh” vẫn chưa được nhắc đến trong các văn bản quy phạm pháp luật tại Việt Nam. Chính vì vậy, vấn đề hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động vẫn còn là chủ đề đang gây tranh cãi. Có quan điểm cho rằng việc xác lập loại thỏa thuận trên vi phạm vào các điều cấm của luật, không tôn trọng ý chí tự nguyện của NLĐ. Có quan điểm lại cho rằng mặc dù đặt ra những điều kiện nhất định, xong loại thỏa thuận trên không vi phạm nguyên tắc tự nguyện vì NLĐ có thể lựa chọn “ký hoặc không ký” đối với bất kỳ NSDLĐ nào và vẫn có thể tìm cho mình một công việc phù hợp[17].

Những bất cập trên dẫn tới thực tiễn xét xử đối với thỏa thuận bảo mật không cạnh tranh tại Việt Nam vẫn còn gây ra nhiều tranh cãi và các quan điểm bất đồng giữa các vụ việc do chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể đối với vấn đề này. Trong một vụ án, Tòa án đã chấp nhận yêu cầu của NSDLĐ đối với NLĐ trong việc yêu cầu NLĐ chấm dứt làm việc với đối thủ cạnh tranh trên cơ sở thỏa thuận không cạnh tranh mà NLĐ đã tự nguyện kí kết.^[18] Tuy vậy trong một vụ việc khác, Tòa án đã bác bỏ yêu cầu này với lý do thỏa thuận trên vi phạm vào các điều cấm của luật quy định tại Hiến pháp, Bộ Luật Lao động, Luật việc làm,…^[19] Điều này đặt ra mối lo ngại cho các doanh nghiệp khi xác lập các thỏa thuận này khi xảy ra tranh chấp đối với NLĐ bởi việc NSDLĐ được bảo vệ phụ thuộc hoàn toàn vào góc độ nhìn nhận của các cơ quan tài phán.

3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại Việt Nam

3.2.1. Kiến nghị sửa đổi, bổ sung quy định pháp luật hiện hành đối với thỏa thuận bảo mật trong kinh doanh

Một là, cần quy định về định nghĩa và nội dung của thỏa thuận bảo mật trong kinh doanh trong Bộ luật Lao động năm 2019. Hiện nay, BLLĐ không có quy định về nội dung này gây khó khăn trong ký kết HĐLĐ và xử lý tranh chấp phát sinh từ thỏa thuận này. Khi quy định cần đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật liên quan, tôn trọng quyền tự quyết và không vi phạm các quy định cấm của pháp luật.

Hai là, học tập kinh nghiệm của Đức, Việt Nam cần quy định về hình thức đối với những thỏa thuận này bằng văn bản. Đây sẽ là cơ sở đảm bảo về mặt pháp lý cho việc cam kết được lưu vết rõ ràng, làm căn cứ để xử lý tranh chấp phát sinh. Thực tế, không chỉ ở Đức mà các quốc gia quy định về nội dung này đều yêu cầu bằng văn bản nên việc tiếp thu kinh nghiệm là hoàn toàn phù hợp.

Ba là, về nội dung cần xây dựng khung pháp lý cho những thỏa thuận này. Từ kinh nghiệm của Đức cho thấy các quy định về giới hạn về phạm vi công việc, thời gian, phạm vi lãnh thổ cần quy định rõ ràng trong BLLĐ nhằm bảo vệ tối đa quyền lợi của NLĐ. Về phạm vi thỏa thuận, cần đặt ra các quy định về giới hạn các phạm vi, vị trí công việc được phép áp dụng tránh trường hợp NSDLĐ lạm dụng nhằm thực hiện các hành vi cạnh tranh không lành mạnh hay để che giấu các hành vi vi phạm pháp luật.  Về thời gian, việc áp dụng các thỏa thuận bảo mật chỉ nhằm yêu cầu NLĐ giữ bí mật chứ không hạn chế quyền được làm việc của NLĐ. Thực tế, nhiều NLĐ có thể bị ảnh hưởng gián tiếp do e ngại về việc sử dụng các kinh nghiệm đã đúc kết để hoàn thành công việc có thể bị coi là vi phạm thỏa thuận bảo mật đối với NSDLĐ cũ vậy nên một TTBM không thể có thời hạn quá lâu như trong thời gian toàn bộ quãng đời của NLĐ, gây ảnh hưởng tới đời sống của họ. Về phạm vi lãnh thổ, việc giới hạn một phạm vi nhất định cho các TTBM cũng cần được cân nhắc đặt ra, tránh trường hợp gây ảnh hưởng tới quyền làm việc của NLĐ cũng như gây khó khăn cho NSDLĐ khi phải kiểm soát việc thực hiện nghĩa vụ bảo mật của NLĐ cũ trên phạm vi quá rộng lớn với những NSDLĐ nằm ngoài phạm vi cạnh tranh với doanh nghiệp mình. Học tập kinh nghiệm của Đức, cần thiết lập quy định NSDLĐ muốn sử dụng loại thỏa thuận này phải thiết lập một danh sách các đối thủ cạnh tranh tiến hành sản xuất, kinh doanh trong cùng một vùng kinh tế với mình, khách hàng của mình hoặc NSDLĐ lập một danh sách khách hàng, nhân viên, đối tác tồn tại trong thời gian NLĐ thực hiện HĐLĐ để đưa vào thỏa thuận trong lao động. Danh sách này cần được cập nhật 06 tháng/lần và phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ.

Bốn là, cần đặt ra các quy định về ngoại lệ được phép vi phạm nghĩa vụ hoặc đơn phương chấm dứt thực hiện nghĩa vụ bảo mật trong trường hợp cần thiết nhằm bảo vệ NLĐ và thị trường cạnh tranh lành mạnh nói chung trong nhiều trường hợp cụ thể. Trên thực tế, nhiều NSDLĐ có thể lợi dụng các TTBM nhằm yêu cầu NLĐ không tiết lộ các hành vi cạnh tranh không lành mạnh hay các hành vi vi phạm pháp luật. Học tập kinh nghiệm của Đức; cần đặt ra các ngoại lệ đối với các trường hợp vi phạm thỏa thuận do NLĐ thực hiện tố giác đối với NSDLĐ trong trường hợp có các hành vi trái pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ cũng như thị trường lao động.

Năm là, đối với chế tài áp dụng khi có hành vi vi phạm các TTBMTT, chế tài được áp dụng phổ biến thường là bồi thường thiệt hại cũng như nghĩa vụ chứng minh thuộc về NSDLĐ theo quy định của pháp luật Dân sự. Trên thực tế, nhiều trường hợp vi phạm có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng không chỉ thiệt hại về vật chất mà còn cả những lợi ích phi vật chất đối với doanh nghiệp như thiệt hại về giá trị thương hiệu, tổn thất về tinh thần cho NSDLĐ mà không thể bù đắp được bằng vật chất hay tài sản. Do vậy, cần đặt ra thêm các quy định về việc áp dụng các chế tài khác ngoài yêu cầu bồi thường như truy cứu trách nhiệm hình sự trong trường hợp hành vi vi phạm gây hậu quả nghiêm trọng. Đức cũng đã quy định nội dung này và ghi nhận những giá trị trong tổ chức thực hiện.

 3.2.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật đối với thỏa thuận không cạnh tranh

Một là, cần quy định rõ về TTKCT, tránh gây ra cản trở trong việc giải thích và áp dụng pháp luật. Theo đó, cần đưa ra các quy định rõ ràng về định nghĩa đối với các TTKCT. Việc định nghĩa này góp phần quan trọng trong việc hỗ trợ NLĐ nhận biết được những nghĩa vụ hay hạn chế gì mà mình sẽ phải gánh chịu khi tham gia kì kết vào những thỏa thuận này, cũng như rõ ràng trong việc xác định loại thỏa thuận này trên thực tế là thỏa thuận lao động hay thỏa thuận dân sự, tạo điều kiện thuận lợi trong việc áp dụng pháp luật.

Hai là, học tập kinh nghiệm của pháp luật Đức, cần đặt ra các quy định về điều kiện có hiệu lực của TTKCT, chẳng hạn thiết lập trên nguyên tắc tự nguyện, không vi phạm các điều cấm của luật; hình thức bắt buộc phải bằng văn bản; phạm vi đối tượng áp dụng và hạn chế áp dụng như sinh viên là thực tập sinh tại các doanh nghiệp, NLĐ chưa thành niên, những NLĐ có thu nhập thấp,...

Ba là, cần đặt ra các quy định về giới hạn liên quan tới TTKCT, đảm bảo quyền lợi của NLĐ khi tham gia kí kết thỏa thuận không bị ảnh hưởng tới việc tìm kiếm các cơ hội việc làm mới sau khi kết thúc HĐLĐ với NSDLĐ. Theo đó cần đặt ra các quy định về giới hạn tối đa về thời gian, phạm vi lãnh thổ, phạm vi công việc cho phù hợp. Về thời gian NLĐ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ, hầu hết pháp luật các quốc gia đặt ra mức giới hạn khác nhau, dao động từ 06 tháng đến 03 năm tùy vào công việc và vị trí của NLĐ. Tại Việt Nam, theo nguyên tắc đảm bảo quyền lợi của NLĐ, có thể đặt ra giới hạn về khoảng thời gian NSDLĐ áp dụng các loại thỏa thuận này đối với NLĐ tối đa là 06 đến 12 tháng sau khi kết thúc HĐLĐ, tùy thuộc vào tính chất công việc cũng như thỏa thuận giữa các bên. Về phạm vi lãnh thổ, cần đặt ra giới hạn phạm vi lãnh thổ mà NLĐ bị hạn chế làm việc sau khi HĐLĐ kết thúc trong phạm một vi nhất định nơi mà hoạt động kinh doanh không làm ảnh hưởng tới quyền lợi của NSDLĐ, NLĐ có thể làm việc cho đối thủ cạnh tranh với NSDLĐ hoặc kinh doanh chính ngành nghề của “ông chủ cũ” nhưng không được phép trong phạm vi địa lý mà các bên đã giới hạn. Về phạm vi công việc, cần có quy định được đặt ra đối với phạm vi công việc mà NLĐ được và không được phép thực hiện khi tham gia vào thỏa thuận trên. Cần xác định rõ ràng về ngành nghề, vị trí công việc được hạn chế đối với NLĐ, hạn chế sự lạm dụng của NSDLĐ.

Bốn là, pháp luật cần đặt ra yêu cầu đền bù một khoản tiền đối với NLĐ tham gia kí kết loại thỏa thuận trên. Dù được thiết lập trên nguyên tắc thỏa thuận và tự nguyện, song NLĐ là người cần công việc và nguồn thu nhập ổn định và chấp nhận những hạn chế nhất định được đặt ra bởi NSDLĐ. Các giải pháp có thể tham khảo từ Đức và một số quốc gia khác như trợ cấp một khoản tiền cho NLĐ trong thời gian thực hiện thỏa thuận hoặc trả lương cho NLĐ cao hơn mức thông thường,…

Năm là, cần tính đến việc quy định hình thức xử phạt nghiêm khắc hơn đối với NLĐ vi phạm thỏa thuận gây ảnh hưởng nghiêm trọng. Từ nghiên cứu pháp luật Đức cho thấy, NLĐ vi phạm thỏa thuận có thể phải chịu mức phạt tù tới 05 năm. Trong bối cảnh ở Việt Nam, cần cân nhắc học tập kinh nghiệm quy định pháp luật này ở giới hạn nhất định (giảm số năm) nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật với tính chất răn đe, nâng cao ý thức tuân thủ thỏa thuận hợp pháp và pháp luật, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động.

TRẦN MINH ANH (Sinh viên Trường Đại học luật Hà Nội) - BÙI VĂN DƯƠNG (Phòng thi đua - khen thưởng, TANDTC)

1. Lê Đình Quang Phúc (2023), Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động theo pháp luật Nhật Bản - kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí Nghiên cứu Đông Bắc Á, số 4.

2. Nguyễn Nhật Ánh, Triệu Vũ Khánh (2023), Thoả thuận không cạnh tranh và bảo mật thông tin giữa doanh nghiệp và người lao động: Kinh nghiệm của Pháp, Mỹ và đề xuất cho Việt Nam, Luật sư Việt Nam, Số 4, tr. 27-35.

3. Luật Bảo vệ bí mật thương mại năm 2019 của CHLB Đức

4. Nguyễn Văn Tố Hữu (2020), Thỏa thuận bảo mật thông tin theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, Tạp chí Khoa học - Đại học Đà Lạt, Số 1, tr.129-141

5. Bộ Luật Lao động năm 2019.

6. Bản án số 09/2010/LĐ-ST ngày 10-12-2010 của Tòa án nhân dân huyện Đ, tỉnh L.

7. Bản án số 420/2019/LĐ-PT ngày 15-5-2019 của Tòa án nhân dân thành phố H.

---