Thực trạng pháp luật về bảo vệ người lao động trong nền kinh tế nền tảng và một số kiến nghị hoàn thiện

1. Khái quát về bảo vệ người lao động trong nền kinh tế nền tảng

Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về nền kinh tế nền tảng, tuy nhiên có thể hiểu nền kinh tế nền tảng là một phần của nền kinh tế mà tại đó các hoạt động kinh tế và xã hội được diễn ra trên các nền tảng kỹ thuật số. Đây là một hình thức tổ chức công nghiệp mới và là một định dạng mới nhằm nâng cao hiệu quả và giảm chi phí dựa trên công nghệ kỹ thuật số, ổ dữ liệu và hỗ trợ nền tảng cũng như bằng cách thay đổi quy trình kinh doanh, hợp nhất chuỗi ngành và kết hợp nhiều doanh nghiệp.

Theo Nghị quyết số 52-NQ/ TW ngày 27/09/2019 của Bộ Chính trị, Đảng và Nhà nước ta đã có những quyết sách thể hiện mục tiêu kinh tế số ở Việt Nam đến năm 2025 đạt 20% GDP, năm 2030 chiếm trên 30% GDP. Để triển khai thực hiện mục tiêu trên, Chính phủ đã ban hành “Chương trình chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030”. Như vậy, tầm nhìn đến năm 2045, Việt Nam trở thành một trong những trung tâm sản xuất và dịch vụ thông minh, trung tâm khởi nghiệp, đổi mới sáng tạo thuộc nhóm dẫn đầu khu vực Châu Á; có năng suất lao động cao, có đủ năng lực làm chủ và áp dụng công nghệ hiện đại trong tất cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội, môi trường, quốc phòng, an ninh. Tính đến tháng 6/2023, có 60 nền tảng, ứng dụng di động phục vụ người dân của Việt Nam có trên 1 triệu người dùng hàng tháng, tăng gần 10% so với cùng kỳ năm 2022; đến nửa đầu năm 2024, tổng số lượng người dùng hàng tháng trên các ứng dụng di động Việt Nam vượt qua con số hơn 500 triệu người.[10]

Với tính chất đột phá, tăng trưởng nhanh, khả năng hiển thị cao và tập trung vào các lĩnh vực có truyền thống được quản lý chặt chẽ, nền tảng lao động kỹ thuật số hay kinh tế nền tảng đã nhanh chóng xuất hiện, qua các nền tảng xuyên biên giới như Google, Facebook,… cùng với đó là các ứng dụng gọi xe công nghệ như Grab, Be, GoJek, Xanh SM,… làm thay đổi hoàn toàn thị trường trong nước. Doanh nghiệp Việt Nam cũng có một số các điểm sáng như Zalo, MoMo, ViettelPay,… góp phần phát triển kinh tế nền tảng.

 Sự phát triển của công nghệ đã mở ra những cơ hội lớn, tạo nên sự linh hoạt và hiệu quả trong việc cung cấp dịch vụ, đồng thời thúc đẩy đổi mới và tăng trưởng kinh tế. Trong sự vận hành của nền kinh tế nền tảng, người lao động chính là bộ phận quan trọng nhất, đóng vai trò cốt lõi trong việc thực hiện và duy trì các hoạt động của nền kinh tế nền tảng. Bảo vệ người lao động chính là việc bảo đảm các quyền cơ bản của NLĐ khi họ tham gia quan hệ lao động, giúp họ đòi hỏi các lợi ích chính đáng mà họ đương nhiên nhận được. Hiện nay, bảo vệ quyền của người lao động được quy định cụ thể tại các văn bản pháp luật như Hiến pháp, Bộ luật Lao động, Luật An toàn, vệ sinh lao động,... Tuy nhiên, kinh tế nền tảng không nằm trong sự ràng buộc truyền thống của quan hệ lao động, điều đó dẫn đến việc ràng buộc của người sử dụng lao động với người lao động không chặt chẽ, không được các quy phạm pháp luật, các chính sách, chủ trương về lao động hiện hành đề cập đến một cách đầy đủ và thống nhất; các vấn đề như: cạnh tranh, thuế, việc làm và điều kiện làm việc cho người lao động còn nhiều bất cập, hạn chế.

Người lao động trong nền kinh tế nền tảng có thể được coi là những lao động tự do, họ không có quan hệ lao động. Nguyên nhân là do họ nằm trong “vùng xám” giữa tư cách là người làm công và người tự kinh doanh, mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động không dễ dàng áp dụng trong nền kinh tế nền tảng. Cũng vì họ hoạt động giống như một doanh nhân độc lập nên người ký hợp đồng công việc với họ không có trách nhiệm bảo vệ họ trước các rủi ro về tai nạn lao động và bệnh tật do lao động gây ra; họ cũng không được đảm bảo để được hưởng những đãi ngộ về lương thưởng tương xứng với những gì mà họ đã đóng góp. Hay các chế định về hợp đồng, tiền lương, bảo hiểm,… chỉ đang áp dụng cho các quan hệ lao động chính thức và có hợp đồng lao động ràng buộc, còn đối với các nhóm thị trường lao động phi chính thức hoặc nhóm người lao động tự do phát sinh từ nền kinh tế mới này thì chưa có văn bản pháp luật nào điều chỉnh cụ thể mặc dù trên thực tế đã có nhiều vụ việc tranh chấp xảy ra và chủ yếu xuất phát từ vi phạm ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động.

Theo quy luật của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, sự xuất hiện và phát triển của kinh tế nền tảng là một trong những hoạt động tất yếu của các quốc gia và Việt Nam cũng không ngoại lệ. Để đạt được mục tiêu đó, những người lao động trong nền kinh tế nền tảng phải được bảo vệ quyền lợi một cách cụ thể, vững chắc thông qua các quy định của pháp luật.

2. Thực trạng pháp luật về bảo vệ người lao động trong nền kinh tế nền tảng

2.1. Thực trạng pháp luật về bảo vệ việc làm cho người lao động trong nền kinh tế nền tảng

      Thứ nhất, về khái niệm hợp đồng lao động (HĐLĐ), tại Điều 13 BLLĐ 2019 có quy định:“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. BLLĐ 2019 đã có nhiều thay đổi tiến bộ so với BLLĐ 2012 khi nêu khái niệm và sự nhận diện của hợp đồng lao động như thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Điều này tạo một cơ sở thống nhất trong việc áp dụng trên thực tiễn. Đặc biệt BLLĐ 2019 còn quy định “trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Đây như một bước đột phá mới nhằm tránh việc các bên thực chất là xác lập quan hệ lao động nhưng khi giao kết hợp đồng thì lại sử dụng các tên khác như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng chuyên gia,… để “lách luật”, bỏ qua việc thực hiện các quy định về lao động như bảo hiểm xã hội, tiền lương, thời gian làm việc; đồng thời BLLĐ còn chỉ ra những dấu hiệu để phân biệt quan hệ lao động với quan hệ dân sự đơn thuần là sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ với NLĐ.

Đặc biệt tại khoản 2 Điều 13 có quy định: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động”. Đây được xem như một quy định then chốt buộc NSDLĐ phải giao kết hợp đồng khi có nhu cầu nhận NLĐ vào làm việc thể hiện tính điều chỉnh bao quát của pháp luật về lao động.

     Thứ hai, về hình thức của hợp đồng lao động, tại Điều 14 BLLĐ 2019 quy định thêm hình thức giao kết hợp đồng lao động mới so với BLLĐ 2012 đó là thông qua phương tiện điện tử:“Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản” và hạn chế giao kết bằng lời nói: “Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này”. Điều này giúp phù hợp hơn với xu thế phát triển nền tảng công nghệ như hiện nay nhằm đa dạng hình thức giao kết, đồng thời hạn chế hình thức giao kết bằng lời nói vì việc giao kết bằng văn bản sẽ giúp các bên hạn chế xảy ra tranh chấp hoặc có những căn cứ rõ ràng khi xảy ra tranh chấp. Đây được xem như những quy định tiến bộ thể hiện trình độ pháp điển hóa hiện đại phù hợp.

     Tuy nhiên, trên thực tế, việc áp dụng pháp luật về HĐLĐ còn nhiều bất cập. Các doanh nghiệp vẫn chưa đảm bảo quyền lợi cho người lao động ví dụ như các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ vận tải, cung ứng số, khi tham gia vào quan hệ này thì NLĐ được xem là bên “ngang hàng” và hợp đồng tồn tại trong quan hệ này là hợp đồng hợp tác kinh doanh, nghĩa là mối quan hệ giữa tài xế và các doanh nghiệp này là đối tác kinh doanh. Dù vậy, chính doanh nghiệp vận tải lại là người đưa ra những điều khoản riêng và đòi hỏi tài xế tuân theo, khác với HĐLĐ thì ở đây tài xế phải tự trang bị công cụ, phương tiện lao động và không được trả lương trực tiếp từ các doanh nghiệp vận tải trực tuyến. Chính việc “mập mờ” về mối quan hệ “nửa lao động - nửa hợp tác” này đã ảnh hưởng rất nhiều đến quyền lợi của NLĐ. Một ví dụ cụ thể nữa cho thấy thực tiễn kinh tế nền tảng tồn tại nhiều bất cập đó là việc người lao động trẻ tuổi tham gia vào các công việc thời vụ (hay còn gọi là “part time”) cho các kho vận chuyển của các doanh nghiệp kinh doanh về sàn giao dịch điện tử, khi họ có nhu cầu đi làm thời vụ chỉ cần liên hệ với một nhân viên hoặc một đại diện còn gọi là “nhà thầu” qua điện thoại và chụp căn cước là hôm sau đã có thể đi làm, mặc dù NLĐ không hề giao kết bất kì loại hợp đồng nào và cũng không hề có các thông tin, điều khoản cơ bản nào về lương, thời giờ làm việc, kể cả địa chỉ hay số điện thoại nơi làm việc. Hiện tượng này có thể chứa đựng nhiều hệ lụy tiêu cực ảnh hưởng đến quyền lợi cho NLĐ là học sinh, sinh viên khi nhận thức về pháp luật lao động còn hạn chế. Đặc biệt một số doanh nghiệp còn tồn tại việc “lách luật” như việc hạn chế hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản, chỉ áp dụng với HĐLĐ dưới 1 tháng thì doanh nghiệp có thể giao kết hình thức này một cách nhiều lần và không liên tục cho một NLĐ. Nghĩa là doanh nghiệp chỉ giao kết hợp đồng bằng lời nói với thời hạn dưới một tháng nhưng tháng sau họ lại giao kết hợp đồng tương tự với chính NLĐ đó và tiếp tục những tháng sau chỉ cần thời hạn không quá 1 tháng. Điều này đã và đang ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của NLĐ. Đặc biệt khi xảy ra tranh chấp, bên phía NLĐ không thể đưa ra các tài liệu, chứng cứ minh chứng cho sự giao kết hợp đồng, không đảm bảo được quyền lợi như người lao động giao kết hợp đồng trên 1 tháng. Ngoài ra, chưa kể đến các nguyên nhân như: quy trình tố tụng dân sự về lao động còn rườm rà và kéo dài, người lao động thuộc diện này không được tham gia vào bất kỳ tổ chức đại diện người lao động nào,… khiến họ thường có tâm lý đơn độc, buông xuôi, không đấu tranh đòi quyền lợi đến cùng,…

2.2.  Thực trạng pháp luật về bảo vệ thu nhập cho người lao động trong nền kinh tế nền tảng

Theo khoản 1 Điều 90 BLLĐ năm 2019, tiền lương được định nghĩa: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”.

 Nguyên tắc trả lương được quy định như sau:

“1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định”.[1, Điều 94].

Như vậy, có thể thấy, các quy định về lương, thưởng vẫn chủ yếu tập trung vào việc bảo vệ người lao động bị ràng buộc bởi hợp đồng lao động với các doanh nghiệp, còn quyền và trách nhiệm của người lao động không có hợp đồng lao động vẫn chưa được quy định cụ thể, điều này dẫn tới việc người lao động không có mức lương, thưởng xứng đáng. Người lao động trong nền kinh tế nền tảng không có mức lương cố định vì phải tùy vào mức độ công việc, điều đó gây khó khăn đối với những người lao động xem công việc này là thu nhập chính để kiếm sống. Lại lấy ví dụ từ tài xế của các nền tảng gọi xe trực tuyến, tài xế trong dịch vụ của hãng được gọi là “đối tác” chứ không phải “người lao động”, và cũng không có các chính sách đảm bảo quyền lợi cho tài xế như tiền lương, bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, phải thừa nhận rằng, dù hợp đồng giữa NLĐ và NSDLĐ có tên gọi khác nhau như hợp đồng hợp tác nhưng có các dấu hiệu như thỏa thuận trả công, trả lương, chịu sự quản lý điều hành một bên…, thì vẫn được xác định là hợp đồng lao động. Hiện tại, với cách làm của các hãng gọi xe trực tuyến, khi quyết định giá cước, chiết khấu, tài xế chịu sự kiểm soát của các hãng này, thì có thể thấy đây là dấu hiệu xác định rõ rệt quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, thay vì tên gọi “đối tác”. Ngoài ra, ngay cả khi giá xăng dầu tăng, Grab vẫn không giảm mức chiết khấu[6], gây ảnh hưởng đến thu nhập thực tế mà các tài xế nhận được. Do đó, nhiều tài xế có thể cảm thấy áp lực về tài chính và doanh thu thấp. Vì vậy, cần có điều luật rõ ràng, cụ thể cho người lao động trong nền kinh tế nền tảng để quyền lợi của họ được bảo vệ.

Về thưởng, BLLĐ 2019 quy định: “Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động” và “Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở”.[1, Điều 104]. Ngoài ra, thưởng cũng là một trong các nội dung thương lượng tập thể theo  khoản 1 Điều 67 BLLĐ năm 2019. Tuy nhiên, đối với người lao động trong nền kinh tế nền tảng thì không có sự hiện diện của thương lượng tập thể, do đó việc thưởng cho người lao động cũng không được bảo đảm. Hiện tại, hầu hết các hãng xe công nghệ vẫn chưa có chính sách cụ thể về lương, thưởng cho tài xế vào các dịp lễ, tết.

Một phần trong bảo vệ thu nhập của người lao động là về phúc lợi và an sinh xã hội. Tại Luật Bảo hiểm xã hội 2014 có quy định về chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động như sau:

“1. Bảo hiểm xã hội bắt buộc có các chế độ sau đây:

a) Ốm đau;

b) Thai sản;

c) Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

d) Hưu trí;

đ) Tử tuất.

2. Bảo hiểm xã hội tự nguyện có các chế độ sau đây:

a) Hưu trí;

b) Tử tuất.

3. Bảo hiểm hưu trí bổ sung do Chính phủ quy định”.[2, Điều 4].

Nhưng chế độ bảo hiểm xã hội hay các khoản phúc lợi (ăn trưa, gửi xe, phí liên lạc,…) này không được áp dụng cho người lao động trong nền kinh tế nền tảng. Tại khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 có quy định về đối tượng được hưởng phúc lợi bắt buộc và người lao động trong nền kinh tế nền tảng không thuộc một trong các đối tượng được quy định. Do đó, đây là một vấn đề bất cập đối với pháp luật Việt Nam.

2.3. Thực trạng pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong nền kinh tế nền tảng

Về thời giờ làm việc bình thường, BLLĐ năm 2019 quy định: “Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động”.[1, Điều 105].

Như vậy, NSDLĐ phải đảm bảo số giờ làm bình thường của người lao động không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần đối với thời giờ làm việc bình thường.

Ngoài ra Chính phủ còn quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động như:

“1. Tổng số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày làm việc bình thường, trừ trường hợp quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều này.

2. Trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày.

3. Trường hợp làm việc không trọn thời gian quy định tại Điều 32 của Bộ luật Lao động thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày.

4. Tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày, khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần.

5. Thời giờ quy định tại các khoản 1 Điều 58 Nghị định này được giảm trừ khi tính tổng số giờ làm thêm trong tháng, trong năm để xác định việc tuân thủ quy định tại điểm b, điểm c khoản 2 Điều 107 của Bộ luật Lao động”. [3, Điều 60].

Theo BLLĐ 2019, chế độ thời gian nghỉ ngơi của người lao động bao gồm: Nghỉ trong giờ làm việc; Nghỉ chuyển ca; Nghỉ hằng tuần; Nghỉ lễ, tết; Nghỉ hằng năm; Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc; Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương; Nghỉ thai sản. Tuy nhiên, người lao động trong nền kinh tế nền tảng (ví dụ: tài xế công nghệ, giao hàng qua các nền tảng trực tuyến, freelancer) lại không được đảm bảo các quyền lợi về thời gian làm việc và nghỉ ngơi như NLĐ theo hợp đồng lao động. Điều này xuất phát từ việc người lao động nền tảng không ký kết hợp đồng lao động chính thức, dẫn đến hậu quả là họ không được hưởng các quyền lợi cơ bản liên quan đến thời gian nghỉ ngơi và bảo vệ lao động theo quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, do không có hợp đồng lao động, người lao động trong nền kinh tế nền tảng cũng không được đảm bảo các khoản bồi thường, trợ cấp khi gặp phải tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp.

Một vấn đề quan trọng khác là an toàn và vệ sinh lao động. Trong nền kinh tế nền tảng, do người lao động không thuộc diện hợp đồng lao động chính thức, họ không được bảo vệ đầy đủ về các yếu tố như an toàn lao động (cung cấp bảo hộ lao động) và vệ sinh lao động (kiểm tra sức khỏe định kỳ, đảm bảo môi trường làm việc an toàn). Việc thiếu các biện pháp bảo vệ này khiến người lao động phải đối mặt với rủi ro cao hơn về sức khỏe và tính mạng khi thực hiện công việc, đặc biệt là trong các công việc có tính chất nguy hiểm hoặc yêu cầu sức lực lớn.

 Tóm lại, việc không ký hợp đồng lao động chính thức là nguyên nhân chính dẫn đến việc không bảo vệ được các quyền cơ bản về nhân thân của người lao động trong nền kinh tế nền tảng. Điều này không chỉ gây ra thiệt hại về quyền lợi nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe, và an toàn lao động, mà còn cản trở người lao động trong việc yêu cầu các trợ cấp bảo hiểm hay bồi thường khi xảy ra tai nạn lao động, ảnh hưởng đến cuộc sống và sức khỏe lâu dài của họ.

3. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về bảo vệ người lao động trong nền kinh tế nền tảng

3.1. Về bảo vệ việc làm cho người lao động

Thứ nhất, cần sửa đổi, bổ sung Điều 13 BLLĐ 2019 nhằm công nhận rõ ràng quan hệ lao động thực chất giữa người lao động nền tảng và nền tảng số. Cụ thể, nên bổ sung quy định về việc xác lập hợp đồng lao động mặc định trong trường hợp có đủ các yếu tố như: thỏa thuận trả công, sự kiểm soát của nền tảng về giá cước, phân công công việc, cơ chế đánh giá, xử phạt… bất kể hợp đồng được đặt tên là “đối tác” hay “hợp tác kinh doanh”. Việc này nhằm ngăn chặn tình trạng lách luật, che giấu quan hệ lao động bằng các hình thức hợp đồng trá hình, từ đó đảm bảo người lao động nền tảng được hưởng đầy đủ các quyền lợi về tiền lương, thời giờ làm việc, thương lượng tập thể và an toàn lao động như lao động trong khu vực chính thức.

Thứ hai, BLLĐ 2019 đã có sự tiến bộ hơn về việc quy định rõ hơn dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động tuy nhiên theo nhóm tác giả, vẫn cần duy trì ba loại hợp đồng lao động: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên, và hợp đồng mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng. Việc duy trì này sẽ đảm bảo quyền lợi thiết yếu của người lao động, phù hợp với sự đa dạng của thị trường lao động Việt Nam hiện nay. Trong đó, hợp đồng không xác định thời hạn nên được ưu tiên để tạo sự gắn bó lâu dài giữa người lao động và doanh nghiệp. Pháp luật cũng cần bổ sung quy định về việc chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận của hai bên, với điều kiện thỏa thuận đó không vi phạm quy định pháp luật. Về hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng, cần phân biệt giữa việc chấm dứt trái pháp luật về căn cứ và về thủ tục, với hậu quả nhẹ hơn trong trường hợp vi phạm thủ tục so với vi phạm căn cứ. Cần nghiên cứu thêm về việc giao kết hợp đồng lao động có thời gian dưới 1 tháng, cần có nhiều biện pháp quản lí chặt chẽ nhằm khắc phục tình trạng lách luật.

Thứ ba, cần sửa đổi khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 để mở rộng đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động nền tảng. Theo đó, cần bổ sung thêm một điểm quy định rằng người làm việc thường xuyên, có thu nhập chính từ nền tảng số và chịu sự kiểm soát bởi nền tảng, thì thuộc diện phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Đồng thời, cần thiết lập cơ chế đóng bảo hiểm linh hoạt theo tỷ lệ phần trăm doanh thu, với sự chia sẻ nghĩa vụ giữa người lao động và nền tảng (ví dụ: mỗi bên đóng tương ứng phần nghĩa vụ như trong quan hệ lao động thông thường). Việc này nhằm mở rộng lưới an sinh xã hội cho nhóm lao động phi truyền thống đang ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong nền kinh tế nhưng chưa được bảo vệ đúng mức.

3.2. Về bảo vệ thu nhập cho người lao động

Thứ nhất, cần hoàn thiện quy định trong BLLĐ 2019 về tiền lương để đảm bảo quyền lợi thu nhập cho người lao động trong nền kinh tế nền tảng. Cụ thể cần bổ sung quy định về mức thu nhập tối thiểu, quy chế chiết khấu công bằng và minh bạch cho người lao động trong nền kinh tế nền tảng, bảo đảm quyền lợi của họ trong mối quan hệ lao động.

Thứ hai, BLLĐ 2019 cần mở rộng các quy định về thưởng và thương lượng tập thể để bảo vệ thu nhập cho người lao động trong nền kinh tế nền tảng. Bổ sung quy định về cơ chế đại diện hoặc thương lượng tập thể cho nhóm người lao động làm việc trong nền kinh tế nền tảng quy định tại Điều 67 BLLĐ 2019. Việc này sẽ đảm bảo tính công bằng trong các quyết định liên quan đến quyền lợi của người lao động, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc minh bạch và công bằng hơn, giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng phát triển và biến động.

Thứ ba, Bộ luật Lao động nên hủy bỏ quy định doanh nghiệp nhà nước bắt buộc phải áp dụng thang, bảng lương của Nhà nước mà nên quy định theo hướng các doanh nghiệp nhà nước cũng được quyền tự xây dựng hệ thang, bảng lương giống như các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác. Đây là cơ sở tạo lập môi trường bình đẳng trong kinh doanh giữa các loại hình doanh nghiệp.[4, khoản 3 Điều 1]. 

3.3. Về bảo vệ nhân thân cho người lao động

Thứ nhất, cần nâng cao nhận thức về an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động trên các nền tảng kỹ thuật số, bởi hiện nay các cơ quan chức năng vẫn chưa dành đủ sự quan tâm đến vấn đề này cũng như tác động của nó trong việc ngăn ngừa và quản lý rủi ro. Việc nâng cao nhận thức này cần được thực hiện thông qua việc cung cấp hướng dẫn và tổ chức các chương trình đào tạo về an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với đặc thù công việc trên nền tảng.

Thứ hai, các cơ quan quản lý cần chú trọng hơn đến việc đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động cho người lao động tự do trong nền kinh tế nền tảng. Điều này đòi hỏi phải đưa ra các biện pháp ràng buộc mang tính khả thi, có thể giám sát và thực thi hiệu quả. Khi xây dựng chính sách, cần bổ sung các quy định yêu cầu đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, vì thực tiễn cho thấy những nguy cơ về an toàn và vệ sinh lao động trong tất cả các hình thức lao động thuộc nền kinh tế nền tảng phổ biến không kém lao động thuần túy. Bên cạnh đó, cần áp dụng triệt để những quy định sẵn có trong hệ thống pháp luật Việt Nam như Luật an toàn, vệ sinh lao động 2015, ngoài ra còn có các Nghị định, Thông tư quy định cụ thể ở từng lĩnh vực lao động.

Thứ ba, cần xây dựng bộ quy tắc đạo đức nghề nghiệp trên các nền tảng kỹ thuật số nhằm xử lý nghiêm các hành vi xúc phạm, phân biệt đối xử hoặc quấy rối, đồng thời đảm bảo sự minh bạch và bình đẳng giữa các bên tham gia. Các nền tảng cần thiết lập cơ chế phản hồi an toàn và hệ thống giải quyết khiếu nại, cho phép người lao động báo cáo các trường hợp bị xâm phạm nhân phẩm hoặc uy tín. Bên cạnh đó, việc ứng dụng công nghệ để giám sát sự công bằng và phát triển các công cụ hỗ trợ người lao động sẽ giúp bảo vệ quyền lợi của họ và duy trì sự công bằng trong mối quan hệ lao động trên nền tảng kỹ thuật số.

Kinh tế nền tảng đã và đang đem lại rất nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp và cả người lao động, khiến cho lao động thông thường trở nên dễ dàng thuận tiện hơn, hiệu quả hơn, dễ dàng tìm kiếm việc làm hơn. Tuy nhiên kinh tế nền tảng vẫn bộc lộ ra nhiều bất cập khi chưa phù hợp với thực tiễn pháp luật Việt Nam hiện nay. Do vậy, cần hoàn thiện một số chế định pháp luật liên quan nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho người lao động trong giai đoạn công nghệ số hiện nay.

 

Tài liệu tham khảo 
 

NGUYỄN ĐOÀN ANH TUẤN ( Lớp D Khóa 7 Học viện Tòa án ) VŨ XUÂN TRƯỜNG ( Lớp B Khóa 7 Học viện Tòa án ) NGUYỄN LÊ MINH MẪN ( Lớp A Khóa 7 Học viện Tòa án) H SIAN ÊBAN ( Lớp A Khóa 7 Học viện Tòa án )

[1] Bộ luật Lao động 2019.

[2] Luật Bảo hiểm Xã hội 2014.

[3] Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

[4] Thông tư số 06/2024/TT-BLĐTBXH sửa đổi, bổ sung một số điều của thông tư số 26/2016/TT-BLĐTBXH ngày 01 tháng 9 năm 2016 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ và thông tư số 27/2016/TT-BLĐTBXH ngày 01 tháng 9 năm 2016 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ.

[5] Bùi Đức Nhưỡng, Bảo vệ pháp lý cho lao động tự do trong nền kinh tế nền tảng, Cục An toàn lao động, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội , Tạp chí Quản lí Nhà nước, https://www.quanlynhanuoc.vn/2024/03/26/bao-ve-phap-ly-cho-lao-dong-tu-do-trong-kinh-te-nen-tang/, truy cập ngày 01/02/2025.

[6] Công Trung, Tài xế hãng xe công nghệ 'thi nhau' tắt app, vì đâu nên nỗi?, https://tuoitre.vn/tai-xe-hang-xe-cong-nghe-thi-nhau-tat-app-vi-dau-nen-noi-2022031221504589.htm, truy cập ngày 01/02/2025.[7] Lê Thanh, Một số bất cập về việc làm, thu nhập của công nhân, người lao động ở nước ta hiện nay,

[7].Tạp chí Cộng sản, https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/323/mot-so-bat-cap-ve-viec-lam%2C-thu--nhap-cua-cong-nhan%2C-nguoi-lao-dong-o-nuoc-ta-hien--nay.aspx, truy cập ngày 02/02/2025.

[8] Lê Thị Hướng, Bảo đảm quyền nhân thân của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, Tạp chí Tòa án nhân dân,  https://tapchitoaan.vn/bao-dam-quyen-nhan-than-cua-nguoi-lao-dong-theo-phap-luat-lao-dong-viet-nam-hien-hanh11463.html, truy cập ngày 01/02 /2025.

[9] Phạm Văn Hiếu, Người lao động trong nền kinh tế GIG: cơ hội và thách thức cho thị trường lao động Việt Nam, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, https://kinhtevadubao.vn/nguoi-lao-dong-trong-nen-kinh-te-gig-co-hoi-va-thach-thuc-cho-thi-truong-lao-dong-viet-nam-27981.html, truy cập ngày 02/02/2025.

[10] Thủy Diệu, Sứ mệnh nền tảng số Việt Nam, https://vneconomy.vn/techconnect/su-menh-nen-tang-so-viet-nam.htm truy cập ngày 01/02/2025.

[11] Trần Việt Dũng, Lễ Song Tùng, Tranh cãi về việc bảo vệ người lao động trong nền kinh tế GIG, Tạp chí Kinh tế Saigon Online,  https://thesaigontimes.vn/tranh-cai-ve-viec-bao-ve-nguoi-lao-dong-trong-nen-kinh-te-gig/  https://thesaigontimes.vn/tranh-cai-ve-viec-bao-ve-nguoi-lao-dong-trong-nen-kinh-te-gig/, truy cập ngày 01/02/2025

Ảnh minh họa.